Il sindacato nell’era dell’IA – Il Diario del Lavoro

l’intelligenza artificiale e distribuire il valore che produce

Il sindacato può e deve avere un ruolo decisivo nell’introduzione dell’intelligenza artificiale, in particolare negoziando come viene introdotta, chi la governa e come viene redistribuito il valore che genera.

Il punto politico-sindacale è passare da una logica difensiva, “l’IA ci toglie lavoro”, a una logica costruttiva e contrattuale: “l’IA aumenta produttività? Bene, allora una quota del beneficio deve tornare ai lavoratori in termini di tempo, nuove competenze, salario, welfare e qualità del lavoro”.

Il ruolo chiave dei manager

Detto che è soprattutto compito dei manager, che saranno supportati da un sindacato come Manageritalia, creare le condizioni perché l’IA venga introdotta e, soprattutto, porti benefici mettendo sempre al centro le persone, vediamo cosa potrebbe succedere dell’eventuale plusvalore creato.

C’è, infatti, una domanda che nei prossimi anni diventerà centrale nelle relazioni sindacali, ed è più semplice di quanto sembri: se l’intelligenza artificiale rende un’azienda più produttiva, quel valore in più a chi va? È questa eccedenza, il dividendo digitale, che la contrattazione del futuro dovrà considerare.

Il dividendo digitale: a chi va il valore creato dall’IA?

Partiamo dal presupposto ottimistico che l’IA renda il lavoro più efficiente, aumenti la produttività e possa attenuare la scarsità di forza lavoro legata alla demografia. Senza però trascurare anche l’altra faccia della medaglia, ovvero il caso che l’IA possa generare surplus di lavoro anziché nuova crescita. Per questo la contrattazione non può limitarsi a chi resta, anzi, il dividendo digitale dovrà valere anche come tutela per chi ne è toccato.

Quattro strade per distribuire la nuova produttività

Il primo scenario, il più immediato: più margini per le imprese. Se la stessa quantità di lavoro viene svolta in meno tempo, i costi diminuiscono e i margini aumentano, e molte aziende puntano sull’IA proprio per questo ed è il caso in cui il dividendo va ad alimentare il capitale.

Il secondo, il sogno di Keynes: riduzione degli orari di lavoro, lavorare meno a parità di stipendio. Se la produttività crescesse del 20%, teoricamente si potrebbe passare da 40 a 32-36 ore settimanali mantenendo la stessa produzione. In questo caso il dividendo va al tempo.

Il terzo: aumenti salariali e premi di produttività, con parte del valore trasferita ai lavoratori attraverso bonus, welfare, partecipazione agli utili o premi collegati ai risultati ottenuti con l’IA. Il caso in cui il dividendo va al reddito.

E infine, il quarto: crescita senza riduzione dell’occupazione. Le ricerche più recenti mostrano che molte imprese che adottano l’IA crescono più rapidamente in fatturato, produttività e occupazione, perché questa spesso automatizza attività specifiche consentendo alle persone di concentrarsi su compiti a maggior valore aggiunto, anziché sostituirle completamente. In questo caso il dividendo va alla crescita.

Queste ipotesi non si escludono a vicenda, anzi, si combinano e dipendono anche dalla spinta della concorrenza, che già oggi in molti casi costringe a lavorare le stesse ore pur producendo di più, piuttosto che a lavorare anche solo in parte meno.

L’Italia è ancora all’inizio

Per ora, in Italia, questo resta un fattore da presidiare più che un processo già misurato. L’adozione dell’IA nelle imprese resta bassa, poco più del 16% nel 2025, sotto la media europea, e i suoi effetti sull’occupazione non emergono ancora nei dati nazionali, se non da pochi casi di cronaca. Altrove però i primi segnali si vedono già, ed è ragionevole aspettarsi che l’Italia segua con qualche anno di ritardo, non che ne resti immune.

Il manager come artefice del nuovo equilibrio

Le quattro ipotesi descrivono le direzioni possibili. Ma nessuna si attiva da sola: il maggior valore non è automatico, nasce dall’interazione tra tecnologia, organizzazione, capitale e lavoro. Ed è precisamente in questo campo, nella capacità di far convergere questi elementi, che si gioca il ruolo manageriale. Non solo introdurre l’IA, ma essere l’artefice di quell’equilibrio da cui nasce il dividendo digitale, e da cui una parte della maggiore produttività può tradursi in crescita dei redditi e migliore qualità del lavoro.

Un nuovo ruolo per il sindacato

È ancora qui che il ruolo del sindacato può cambiare pelle: non più solo argine difensivo contro la sostituzione tecnologica, ma soggetto negoziale su come l’IA entra in azienda, per definire le regole con cui viene governata e come si distribuisce il valore che contribuisce a produrre. Non è una posizione ideologica, è una constatazione: l’IA non genera valore dal nulla, entra in organizzazioni nelle quali conoscenze, processi, dati ed esperienza sono stati costruiti nel tempo anche attraverso il lavoro delle persone. È anzi questa sinergia a rendere produttiva la tecnologia, ed è il valore generato da questa combinazione che la contrattazione dovrà imparare a misurare.

Trasparenza, controllo umano e formazione

Tradurre questo principio in pratica significa presidiare alcuni terreni concreti. Primo tra tutti il controllo sulla trasparenza circa gli strumenti che vengono introdotti e su cosa decidono. Poi il diritto a un intervento umano ogni volta che una decisione (pensiamo alla selezione, valutazione, mobilità, esubero) tocca una persona.

Quindi formazione strutturata, obbligatoria, retribuita, perché la tecnologia che cambia le mansioni deve accompagnarsi al diritto di crescere insieme a essa, non di esserne semplicemente superati: una quota delle risorse generate dal risparmio prodotto dall’IA può alimentare i rinnovati fondi di formazione interprofessionali o i centri di formazione contrattuali, come il Cfmt (Centro di formazione management del terziario), che dovranno occuparsi sempre più delle transizioni professionali di chi è più esposto alle innovazioni digitali.

Un controllo serio va poi riservato all’altra faccia della ricerca di produttività ovvero la sorveglianza continua, la valutazione opaca, l’intensificazione dei ritmi mascherata da efficienza, soprattutto senza un corrispettivo economico equivalente.

Dai Kpi agli Mbo: come misurare il beneficio

E il punto più interessante resta come si distribuisce concretamente il beneficio: un premio di produttività legato a Kpi misurabili (ore recuperate, errori ridotti, fatturato incrementale) con una quota percentuale del valore generato che torna ai lavoratori coinvolti; e per chi guida i team, Mbo che comincino a includere non solo Ebitda e fatturato, ma anche adozione responsabile dell’IA e qualità del lavoro generata.

Il sindacato del futuro contratta il dividendo digitale

Nessuna di queste leve nasce contro l’impresa. Al contrario, un’azienda che negozia questi terreni con chiarezza riduce il conflitto, trattiene competenze e trasforma un cambiamento subito in un cambiamento condiviso, perché la produttività cresce meglio quando chi la genera ne vede anche il ritorno. Il sindacato del futuro non sarà quello che dice no alla tecnologia. Sarà quello che saprà rendere equo il “dividendo digitale” che può tornare alle persone come reddito, come tutela, ma anche come tempo e nuove competenze decisive per tornare finalmente a crescere. È questa, alla fine, la risposta alla domanda da cui siamo partiti: a chi va il valore in più.

Massimo Fiaschi, segretario generale Manageritalia