distacco e codatorialità, quali sono le regole?

Guida al contratto di rete: gestione dei dipendenti, distacco semplificato, codatorialità e obblighi di comunicazione per le aziende.

Le imprese italiane cercano sempre più spesso forme di aggregazione per affrontare le sfide del mercato globale senza perdere la propria autonomia giuridica. Uno degli strumenti più efficaci in tal senso è il contratto di rete, che permette a più imprenditori di collaborare per accrescere la capacità innovativa e la competitività. Questa collaborazione non si limita solo allo scambio di beni o tecnologie, ma investe anche la gestione delle risorse umane, introducendo meccanismi flessibili molto vantaggiosi. Quando si parla di lavorare in rete è fondamentale sapere quali sono le regole del distacco e codatorialità. Il legislatore ha previsto norme specifiche per facilitare la mobilità del personale tra le aziende aderenti alla rete, semplificando gli oneri burocratici e modificando i presupposti tipici della gestione del personale. In questo articolo analizzeremo nel dettaglio le differenze tra il distacco nell’ambito della rete e la più complessa figura della codatorialità, chiarendo gli obblighi comunicativi e le responsabilità verso i lavoratori.

Cos’è il contratto di rete e a cosa serve?

Per comprendere le dinamiche lavorative, bisogna prima definire il contesto. Secondo la normativa vigente (art. 5, co. 4-ter, DL n. 5/2009 conv. in L. n. 33/2009), con il contratto di rete più imprenditori si impegnano a collaborare sulla base di un programma comune. Lo scopo è duplice: accrescere la capacità innovativa e migliorare la competitività sul mercato, sia individualmente che collettivamente.

Le aziende possono obbligarsi a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica, oppure decidere di esercitare in comune una o più attività che rientrano nell’oggetto delle proprie imprese. Questa struttura normativa è stata integrata nel diritto del lavoro (art. 30, co. 4-ter, D.Lgs. n. 276/2003) per consentire una gestione condivisa e più agile della forza lavoro tra i soggetti che hanno sottoscritto l’accordo.

Come funziona il distacco dei lavoratori nella rete?

L’ipotesi più semplice di gestione del personale è il distacco. Normalmente, questo istituto si verifica quando un datore di lavoro pone temporaneamente un proprio dipendente a disposizione di un altro soggetto per svolgere un’attività lavorativa (art. 30, co. 1, D.Lgs. n. 276/2003). Nel regime ordinario, il datore che invia il lavoratore deve dimostrare di avere un interesse specifico (di solito produttivo) a questo spostamento.

La grande novità per le aziende in rete è l’automatismo dell’interesse. La legge stabilisce che, se il distacco avviene tra aziende che hanno firmato un contratto di rete valido, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete stessa. Non serve, quindi, doverlo dimostrare in caso di contestazioni, come avviene nelle ipotesi ordinarie. Restano però ferme le tutele per il lavoratore previste dal codice civile (art. 2103, co. 8): il trasferimento da un’unità produttiva all’altra è vietato se non ci sono comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Inoltre, anche nella rete, requisiti come la temporaneità e la determinatezza dell’attività lavorativa devono essere rispettati e, se contestati, dimostrati.

Quali moduli usare per comunicare il distacco?

La burocrazia segue regole precise dettate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). Il Ministero ha introdotto il modello “Unirete” per gestire le comunicazioni. Tuttavia, bisogna fare attenzione a quale modulo utilizzare a seconda del regime applicato:

• distacco di lavoratori in codatorialità: si usa il modello Unirete. Questo vale sia se il lavoratore viene distaccato presso un’altra impresa della rete, sia se viene inviato presso un’azienda esterna alla rete.

• distacco di lavoratori non in codatorialità: se il lavoratore non è stato assunto o gestito in regime di codatorialità, anche se il distacco avviene tra imprese della rete, si deve utilizzare il modello Unilavtradizionale (INL, Nota n. 1229/2022).

Quando si compila il modello Unirete per trasformazione o distacco, bisogna specificare se l’invio del lavoratore avviene verso imprese della rete (che però non sono co-datori) o verso imprese estranee.

Cos’è la codatorialità e cosa comporta per le aziende?

La codatorialità rappresenta l’ipotesi più innovativa e complessa. La legge (art. 30, co. 4-ter, D.Lgs. n. 276/2003) permette alle aziende in rete di assumere congiuntamente i dipendenti o di condividere quelli già in forza, secondo regole stabilite nel contratto di rete stesso.

A differenza del distacco, che è un rapporto bilaterale tra chi invia e chi riceve, la codatorialità coinvolge potenzialmente tutte le imprese della rete che hanno aderito a questo modello. Immaginiamo, ad esempio, un lavoratore che presta servizio il lunedì per l’azienda A e il martedì per l’azienda B, entrambe parte della stessa rete: in questo caso, tutti i retisti aderenti assumono il ruolo sostanziale di datori di lavoro. Si crea una “parte datoriale complessa”, dove più soggetti condividono i poteri e i doveri tipici del datore di lavoro.

Chi paga lo stipendio e gestisce la sicurezza?

In un sistema con più “datori”, è necessario individuare chi si occupa della gestione pratica. Viene definita un’impresa di riferimento (indicata nella comunicazione Unirete) che si fa carico degli adempimenti burocratici, come le registrazioni sul Libro Unico del Lavoro (LUL), i flussi UniEmens e l’autoliquidazione INAIL.

Tuttavia, il trattamento economico e normativo segue regole specifiche:

• il trattamento previdenziale e assicurativo dipende dall’inquadramento dell’impresa di riferimento e dal suo Contratto Collettivo Nazionale (CCNL);

• se il lavoratore presta la sua opera in prevalenza presso un’azienda della rete che applica un CCNL con retribuzioni più alte, l’imponibile su cui calcolare i contributi deve essere adeguato a questo importo maggiore;

• il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (art. 2103 cod. civ.). Se cambia l’assetto organizzativo della rete, è possibile un mutamento di mansioni, ma il lavoratore ha diritto a conservare la categoria e la retribuzione acquisita. Anche la sicurezza sul lavoro (D.Lgs. n. 81/2008) va gestita in relazione alla mansione effettivamente svolta.

Chi è responsabile verso il lavoratore in codatorialità?

Questo è un punto fondamentale per la tutela dei dipendenti. Anche se la gestione amministrativa è affidata a un’unica impresa referente, tutti i co-datori sono responsabili in solido.

Significa che il lavoratore può chiedere l’intero stipendio o il versamento dei contributi a una qualsiasi delle aziende co-datrici (art. 1294 cod. civ.). Le imprese della rete possono fare accordi interni per limitare le responsabilità di ciascuna, ma questi patti hanno valore solo tra di loro e non possono essere opposti al lavoratore. Se un’azienda paga per tutti, potrà poi esercitare il diritto di regresso verso gli altri partner della rete secondo le quote stabilite.

Come si comunicano le assunzioni in codatorialità?

Le comunicazioni di inizio, trasformazione, proroga e cessazione dei rapporti in codatorialità devono essere fatte telematicamente tramite il modello Unirete (D.M. n. 205/2021). All’interno del contratto di rete viene individuata un’impresa referente incaricata di eseguire queste comunicazioni per conto di tutti.

L’Ispettorato (Nota n. 2015/2022) ha precisato un dettaglio operativo: se l’impresa che si occupa delle comunicazioni non è essa stessa un co-datore del lavoratore, compilerà solo le schede relative agli altri. Se invece è anche co-datore, dovrà inserire i propri dati anche nella sezione specifica dei datori di lavoro. Un’eccezione riguarda il settore agricolo, dove per le co-assunzioni continuano ad applicarsi le regole specifiche del decreto del 2014. Per quanto riguarda l’assicurazione contro gli infortuni, l’Inail ha fornito indicazioni di dettaglio con la circolare n. 31/2022.