L’AI può decidere chi assumere e chi licenziare?

Il datore può assegnare all’intelligenza artificiale il compito di selezionare i dipendenti e di provvedere al loro licenziamento? L’AI Recruiting è legale?

 L’intelligenza artificiale sta rivoluzionando il mondo, incluso quello del lavoro; sempre più ci si affida a chatbot e algoritmi per eseguire compiti che prima erano affidati alle persone e per effettuare scelte a volte determinanti per l’azienda. In questo preciso contesto si pone il seguente quesito: l’AI può decidere chi assumere e chi licenziare?

Praticamente, si tratta di comprendere se il datore possa affidare all’intelligenza artificiale decisioni delicate come la selezione del personale e il recesso dal contratto nel caso di inadempimento dei dipendenti. Gli algoritmi che monitorano la produttività dei lavoratori sono una realtà attuale che suscita dibattiti, così come la diffusione dell’intelligenza artificiale affettiva usata per identificare e misurare le emozioni dei lavoratori (soddisfazione, malcontento, stanchezza, ecc.). Sino a che punto può spingersi l’utilizzo di tali strumenti? L’AI può decidere chi assumere e chi licenziare? Approfondiamo l’argomento.

Che cos’è l’intelligenza artificiale?

L’intelligenza artificiale (AI) è l’abilità di una macchina di mostrare capacità umane quali il ragionamento, l’apprendimento, la pianificazione e la creatività; in pratica, è la tecnologia che consente di simulare i processi dell’intelligenza umana.

Lo scopo dell’intelligenza artificiale è creare computer in grado di pensare e agire come gli esseri umani.

È chiaro come una tecnologia di questo tipo possa essere utilizzata anche in ambito lavorativo, per facilitare lo svolgimento delle mansioni assegnate ai dipendenti o, a volte, persino per sostituire costoro, con conseguente risparmio per il datore.

L’intelligenza artificiale può decidere chi assumere?

L’intelligenza artificiale può essere utilizzata per decidere chi assumere, a condizione però che garantisca il rispetto della legge e, in particolare, il principio di parità di trattamento.

Detto altrimenti, quando l’AI è impiegata in ambiti sensibili come il reclutamento o la valutazione delle performance, non basta che l’algoritmo sia efficiente: occorre che funzioni in modo equo e trasparente. Da qui la necessità di una forma di controllo umana sui processi.

In buona sostanza, l’intelligenza artificiale può essere di supporto all’attività di recruiting, ad esempio formulando gli annunci di lavoro e valutando i curriculum, ma la sua attività non può porsi in contrasto con le norme che tutelano la privacy e la parità di trattamento.

Il datore che non vuole incorrere in illeciti dovrà quindi avere cura innanzitutto di informare i candidati che i dati personali forniti saranno elaborati da sistemi di intelligenza artificiale; in secondo luogo, dovrà assicurarsi che la selezione avvenga in base a parametri legali e non discriminatori.

Il GDPR (art. 22) stabilisce che «L’interessato ha il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida in modo analogo significativamente sulla sua persona».

Affidarsi esclusivamente all’AI per la selezione del personale espone il datore al rischio di violare la legge, soprattutto alla luce della normativa europea (regolamento (UE) 2024/1689 – cosiddetto “AI Act”) che impone stringenti limiti all’utilizzo di algoritmi decisionali applicati alla gestione delle risorse umane.

Le aziende che usano processi di AI recruiting non possono affidarsi ciecamente agli algoritmi, ma devono conoscere i loro limiti e possibili distorsioni al fine di intervenire tempestivamente per porvi rimedio; le imprese dovranno garantire che i loro dipendenti siano in grado di supervisionare il processo, evitando che l’AI prenda decisioni senza controllo umano.

In sintesi, pur non essendoci un esplicito divieto di affidare l’assunzione esclusivamente all’intelligenza artificiale, tale scelta potrebbe essere molto rischiosa per il datore qualora il candidato ingiustamente scartato ritenga di agire in tribunale.

L’intelligenza artificiale può decidere chi licenziare?

Quanto appena detto per la scelta del personale vale, a maggior ragione, per il licenziamento: la valutazione compiuta esclusivamente dall’intelligenza artificiale rischia di condurre a decisioni illegittime facilmente contestabili in sede giudiziaria.

Non va dimenticato che l’ordinamento ammette il recesso del datore solamente per giustificati motivi oggettivi o soggettivi, nonché per giusta causa in presenza di gravissimi inadempimenti del dipendente.

Perché sia legittima, inoltre, la procedura deve rispettare una serie di formalità, prima fra tutte la contestazione scritta dell’addebito.

Affidare al giudizio esclusivo dell’intelligenza artificiale una decisione critica come quella del licenziamento espone dunque l’azienda a possibili azioni legali del dipendente raggiunto dal provvedimento illegittimo.

Come per l’attività di recruiting, ci si può avvalere dell’intelligenza artificiale per valutare le prestazioni dei lavoratori ma la scelta finale rimane imputabile esclusivamente al datore, il quale si assume il rischio di decisioni illegittime dell’AI, incluse quelle inerenti a un licenziamento illegale.

Si può licenziare un dipendente per sostituirlo con l’intelligenza artificiale?

Diversa è l’ipotesi del datore che scelga di licenziare un dipendente per sostituirlo con l’intelligenza artificiale.

Secondo la giurisprudenza (Trib. Roma, 19 novembre 2025, n. 9135), è legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente se il datore, al fine di contenere i costi, decide di affidare le relative mansioni al superiore gerarchico che, per ricoprirle, si avvale di strumenti di intelligenza artificiale i quali non solo garantiscono un alto livello di qualità ma permettono di risparmiare economicamente e di velocizzare i tempi della prestazione lavorativa.

Perché il licenziamento sia legittimo occorre che la sostituzione del dipendente con l’AI rappresenti un inequivocabile vantaggio per l’impresa, la quale non solo ottiene un risparmio economico ma anche risultati uguali o superiori a quelli conseguiti con la prestazione del lavoratore.

C’è bisogno inoltre che non sia possibile ricollocare il lavoratore in altre mansioni o posizioni all’interno dell’azienda, anche se inferiori (cosiddetto repêchage).

Approfondimenti

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