Il datore di lavoro può assumere un investigatore per controllarmi?

Investigatore privato sui dipendenti: scopri quando è legale. La Cassazione distingue tra controllo sul lavoro e verifica degli illeciti per tutelare il patrimonio.

Ti sei mai sentito osservato mentre lavoravi? Magari hai avuto la sensazione che il tuo capo non si fidi di te e che sia pronto a tutto pur di coglierti in fallo. Nel mondo del lavoro, il rapporto di fiducia è fondamentale, ma quando questo si incrina, alcuni imprenditori sono tentati di ricorrere a metodi drastici, come ingaggiare un detective. Sembra la trama di un film di spionaggio, ma accade realmente. Tuttavia, la legge italiana pone dei paletti molto rigidi per tutelare la dignità e la libertà di chi lavora. Non tutto è permesso in nome della sicurezza aziendale. Se ti stai chiedendo “Il datore di lavoro può assumere un investigatore per controllarmi?” sappi che la risposta dipende da cosa sta cercando di scoprire. Esiste una linea sottile, tracciata dallo Statuto dei Lavoratori, che separa la legittima difesa del patrimonio aziendale dall’illecita ingerenza nella vita lavorativa.

In questo articolo esploreremo come la giurisprudenza distingue tra il controllo sulla prestazione, che spetta solo al capo, e la caccia ai “furbetti” che commettono reati o frodi, analizzando i casi in cui il pedinamento è ammesso e quando invece rende il licenziamento nullo.

Quando è lecito usare un’agenzia investigativa in azienda?

Lo Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970) contiene norme precise, in particolare gli articoli 2 e 3, nate per proteggere la libertà e la dignità del dipendente. Queste regole limitano la sfera di intervento delle guardie giurate e del personale di vigilanza, circoscrivendola alla tutela del patrimonio aziendale.

Tuttavia, la Corte di Cassazione (Cass. sez. lav., ord. 24 agosto 2022, n. 25287) ha chiarito che queste norme non vietano all’imprenditore di collaborare con soggetti esterni, come un’agenzia investigativa.

Il potere del datore di lavoro di ricorrere a un investigatore privato è quindi legittimo, ma a una condizione fondamentale: il controllo non deve mai riguardare l’adempimento o l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore.

In parole semplici, l’investigatore non può essere pagato per verificare se stai lavorando bene o male, o se sei veloce o lento. Quello è compito dei tuoi superiori gerarchici. Il detective serve solo per scopi di tutela del patrimonio e per smascherare atti illeciti che esulano dalla normale attività lavorativa.

L’investigatore può controllare se timbro il cartellino?

Un caso emblematico aiuta a capire il limite tra lecito e illecito. Immagina un dipendente che manomette il registro delle presenze per nascondere le sue assenze ingiustificate. Il datore di lavoro, sospettando qualcosa, ingaggia un investigatore privato per coglierlo sul fatto. Sulla base di quel rapporto, il dipendente viene licenziato per giusta causa. È valido questo licenziamento?

Secondo la Cassazione (Cass. sez. lav., sent. 4 settembre 2018, n. 21621), la risposta è no: il licenziamento è illegittimo.

Il motivo è sottile ma determinante. Verificare la presenza in servizio e la compilazione del registro rientra nel controllo sull’adempimento della prestazione. È il capo che deve controllare se sei al tuo posto, non un estraneo. Affinché il ricorso a terzi sia valido, l’attività investigativa deve avere ad oggetto condotte illecite diverse dal solo inadempimento contrattuale. Lo Statuto dei Lavoratori riserva il controllo sulla prestazione lavorativa esclusivamente all’organizzazione gerarchica interna (il datore e i suoi collaboratori), vietando di delegarlo a soggetti terzi come i detective.

Il controllo può avvenire fuori dai locali aziendali?

Spesso i dubbi del datore di lavoro riguardano ciò che il dipendente fa quando esce dall’ufficio o dalla fabbrica. Magari si sospetta che utilizzi i permessi legge 104 per andare in vacanza o che lavori per la concorrenza.

I giudici (Cass. sez. lav., ord. 11 giugno 2018, n. 15094) hanno stabilito che i controlli tramite agenzia investigativa, riguardanti l’attività lavorativa svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi solo in casi specifici.

Devono essere finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente. Queste azioni devono essere fonti di danno per il datore di lavoro. Anche all’esterno, però, vale la regola aurea: il pedinamento non può avere ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa standard. Se l’investigatore viene usato per vedere se un rappresentante commerciale visita abbastanza clienti, è illegale. Se viene usato per vedere se il rappresentante sta vendendo i segreti aziendali, è legale.

Serve la certezza dell’illecito per chiamare il detective?

Di recente la Cassazione ha chiarito che è illegittimo il licenziamento fondato sul report dello 007 se quest’ultimo è stato messo alle calcagna del dipendente quando ancora il datore non aveva il sospetto di un illecito da questi commento. Proprio per questo motivo, molti imprenditori esitano a chiamare un investigatore perché non hanno ancora le prove certe del comportamento scorretto. Tuttavia, la giurisprudenza è favorevole a un intervento preventivo o basato anche solo sul dubbio.

L’intervento delle agenzie investigative è giustificato non solo quando gli illeciti sono già stati commessi e bisogna verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (Cass. sez. lav., sent. 26 giugno 2017, n. 15867).

Il datore di lavoro non deve aspettare di subire un danno irreparabile. Se ha il fondato timore che un dipendente sia “infedele” (nel senso che commette violazioni di obblighi extracontrattuali, spesso reati), può attivarsi. È legittima l’estinzione del rapporto di lavoro (il licenziamento) basata sulle risultanze di un’attività investigativa privata, purché, come ribadito più volte, il controllo non investa la normale attività lavorativa, ma si concentri su prestazioni che integrano violazioni di obblighi penali o civili gravi (Cass. sez. lav., sent. 23 giugno 2011, n. 13789).