come funziona il contratto per i giovani?

Scopri le regole del contratto misto formazione-lavoro. Analizziamo le tipologie, la retribuzione, gli obblighi formativi e le modalità di recesso del datore alla fine del periodo di prova.

Nel panorama del diritto del lavoro, l’ingresso dei più giovani rappresenta spesso una sfida complessa che richiede strumenti adeguati per colmare il divario tra i banchi di scuola e la realtà operativa aziendale. Per facilitare questo passaggio, il legislatore ha previsto uno strumento specifico che funge da ponte tra il mondo dello studio e quello della professione pratica. Non stiamo parlando di un semplice impiego, ma di un percorso tutelato che mira a far crescere le nuove generazioni garantendo loro sicurezza e qualità, evitando che l’inesperienza si trasformi in svantaggio. Questo istituto permette di imparare un mestiere “sul campo”, ricevendo uno stipendio e, contemporaneamente, una formazione mirata. Se ti stai chiedendo cos’è l’apprendistato e come funziona il contratto per i giovani?, sei nel posto giusto per comprenderne ogni dettaglio. Analizzeremo la natura di questo accordo che, per legge, è a tempo indeterminato ma possiede caratteristiche uniche. Vedremo perché non basta lavorare, ma serve anche imparare, e cosa succede se l’azienda non rispetta i patti. È un viaggio tra diritti e doveri per capire come trasformare l’inesperienza in competenza professionale solida e riconosciuta.

Che cos’è il contratto di apprendistato e qual è il suo scopo?

Possiamo definire l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato, pensato specificamente per la formazione e l’occupazione dei giovani (art. 41 del D.Lgs. 81/2015). La sua particolarità risiede nella sua natura ibrida, definita tecnicamente “a causa mista”. Questo significa che, a differenza di un normale rapporto di lavoro dove lo scambio è semplicemente tra lavoro e stipendio (sinallagmaticità), qui l’imprenditore ha un dovere in più.

Il datore di lavoro, infatti, deve garantire due cose:

La formazione non è un accessorio, ma il cuore pulsante del contratto. Se manca l’insegnamento, il contratto perde la sua ragion d’essere. Immaginiamo, ad esempio, un ragazzo assunto come apprendista falegname che però viene impiegato esclusivamente per fare le pulizie o per mansioni ripetitive senza che nessuno gli insegni il mestiere. In questo caso, come confermato dalla giurisprudenza (Cass. 10826/2023), il contratto è nullo per illiceità della causa. La conseguenza è molto severa per l’azienda: il rapporto viene disconosciuto come apprendistato e trasformato, fin dal primo giorno, in un normale lavoro subordinato a tempo indeterminato, con tutti gli oneri che ne conseguono. Per questo motivo, il piano formativo deve essere sempre scritto e inserito nel contratto.

Quali sono le diverse tipologie di apprendistato?

Non esiste un solo modo di essere apprendisti. La legge ha strutturato questo istituto in tre canali diversi, ognuno con obiettivi specifici, per coprire le diverse esigenze educative e professionali:

• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (art. 43, D.Lgs. 81/2015):

• apprendistato professionalizzante (art. 44, D.Lgs. 81/2015):

• apprendistato di alta formazione e ricerca (art. 45, D.Lgs. 81/2015).

Nonostante queste differenze tecniche, esiste un nucleo di regole comuni che si applicano a tutti, indipendentemente dalla tipologia scelta. La disciplina di dettaglio è lasciata agli accordi interconfederali e ai contratti collettivi nazionali, firmati dai sindacati più rappresentativi (art. 51 del D.Lgs. 81/2015).

Quali sono le regole su forma, durata e stipendio?

Per proteggere il lavoratore, la legge impone che il contratto sia stipulato in forma scritta, necessaria per provare l’esistenza dell’accordo e delle sue condizioni. Anche la durata ha dei paletti precisi: non può durare meno di sei mesi. Esiste però un’eccezione per le attività stagionali, dove i contratti collettivi possono prevedere durate diverse e modalità specifiche, anche a tempo determinato, per l’apprendistato professionalizzante.

Un altro aspetto centrale è il Piano Formativo Individuale. Questo documento non si inventa dal nulla, ma segue modelli predisposti dai contratti collettivi o dagli enti bilaterali. Inoltre, l’apprendista non può essere lasciato solo: è fondamentale la presenza di un tutore o referente aziendale che lo segua passo dopo passo.

Per quanto riguarda i soldi, è vietato pagare l’apprendista a cottimo (cioè in base alla quantità di lavoro prodotto). La legge permette al datore di lavoro un vantaggio economico per compensare l’onere della formazione:

Cosa succede in caso di malattia o maternità?

Il percorso di apprendistato deve avere una durata effettiva per garantire che la formazione sia completa. Se il lavoratore si assenta per lungo tempo, il periodo di apprendistato si allunga. In particolare, se si verifica una malattia, un infortunio o un’altra sospensione involontaria che dura più di trenta giorni, il termine finale del contratto slitta in avanti.

Un discorso simile vale per la gravidanza. Durante i periodi di maternità obbligatoria e facoltativa, il periodo formativo viene “congelato” e riprende a scorrere solo quando la lavoratrice rientra in servizio, garantendo così che non perda nemmeno un giorno di formazione a causa del suo ruolo di madre.

Come funziona il recesso al termine del periodo formativo?

Una volta finito il periodo di apprendistato, si arriva a un bivio. Entrambe le parti, datore di lavoro e lavoratore, possono decidere di chiudere il rapporto. In questa specifica finestra temporale, il datore di lavoro ha una facoltà particolare chiamata recesso “ad nutum” (art. 2118 c.c.).

Significa che può licenziare l’apprendista dando il preavviso, senza dover fornire una motivazione o una giusta causa, derogando alla rigida disciplina sui licenziamenti (articolo 3 della legge 604/1966). Se invece nessuno fa nulla e il rapporto continua anche solo per un giorno dopo la scadenza, l’apprendista diventa automaticamente un lavoratore a tempo indeterminato “standard”.

Attenzione però ai costi per l’azienda. Se il datore di lavoro decide di non confermare l’apprendista, deve pagare il cosiddetto ticket di licenziamento. Si tratta di una somma pari al 41% del massimale mensile della NASpI per ogni anno di anzianità aziendale degli ultimi tre anni. Esiste un’eccezione importante: questo contributo non si paga se si interrompe un contratto di apprendistato di primo livello, poiché per questi contratti i datori di lavoro non versano i contributi per la disoccupazione (INPS, msg. 3618/2023).

Quanti apprendisti può assumere un’azienda contemporaneamente?

Dopo aver compreso la natura del contratto, è necessario capire se un datore di lavoro è libero di assumere quanti giovani desidera o se esistono dei freni. La risposta è che la legge impone dei limiti numerici ben precisi, proporzionati alla grandezza dell’azienda. L’obiettivo è evitare che un’impresa si regga quasi esclusivamente sul lavoro di persone in formazione, snaturando il senso dell’apprendistato, che richiede la presenza di personale esperto in grado di insegnare.

Il numero massimo di apprendisti varia in base a quanti lavoratori qualificati sono già presenti in organico:

• nelle realtà più piccole, che hanno meno di 3 dipendenti qualificati, è possibile assumere fino a un massimo di 3 apprendisti:

• nelle imprese con un organico complessivo inferiore a 10 dipendenti, il rapporto non può superare il 100%: significa che per ogni lavoratore specializzato si può affiancare un solo apprendista;

• nelle imprese più strutturate, con un organico pari o superiore a 10 dipendenti, la regola cambia leggermente e il rapporto diventa di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate (tre apprendisti ogni due esperti).

Se il datore di lavoro ignora queste proporzioni e assume più giovani del consentito, la sanzione è automatica e pesante: gli apprendisti in eccesso vengono considerati, fin dal primo giorno di lavoro, come lavoratori subordinati a tempo indeterminato ordinari, perdendo quindi la natura formativa e le agevolazioni tipiche del contratto.

Quali sono i limiti specifici per le imprese artigiane?

Il settore dell’artigianato segue regole proprie, dettate dalla natura particolare del mestiere, dove l’insegnamento pratico è l’anima dell’attività. In questo caso, si applica una normativa specifica (art. 4, L. 443/1985) che calcola i limiti in base al tipo di lavorazione e al numero totale degli addetti. È importante notare che, nel conteggio per definire se un’impresa è “artigiana”, si considerano anche gli apprendisti.

Le soglie variano molto a seconda del settore:

• le imprese artigiane che non lavorano in serie hanno un margine più ampio: possono assumere fino a 9 apprendisti, numero che può salire a 13 se l’organico totale raggiunge le 22 persone;

• per chi lavora in serie, con processi non del tutto automatizzati, il limite scende a 5 apprendisti, elevabili a 8 quando si arriva a 12 addetti totali;

• nel settore delle costruzioni edili, la regola base prevede 5 apprendisti, che possono diventare 9 se l’organico tocca le 14 unità.

Un discorso a parte meritano le attività che richiedono grande maestria manuale, come quelle artistiche, tradizionali o dell’abbigliamento su misura. Qui la legge è più generosa per favorire il passaggio di competenze rare: si possono avere fino a 16 apprendisti, con la possibilità di arrivare addirittura a 24 se l’azienda ha fino a 40 addetti.

Bisogna aver confermato i vecchi apprendisti per assumerne di nuovi?

Oltre ai limiti numerici “fotografati” al momento dell’assunzione, esiste un vincolo legato al comportamento passato dell’azienda, noto come clausola di stabilizzazione. Questa regola serve a impedire che le aziende sfruttino gli apprendisti per qualche anno per poi lasciarli a casa e sostituirli con nuovi giovani, creando un ciclo continuo di precariato.

Questa norma si applica esclusivamente all’apprendistato professionalizzante e riguarda solo i datori di lavoro di dimensioni medio-grandi, ovvero quelli che occupano almeno 50 dipendenti. Per poter assumere nuovi apprendisti, queste aziende devono dimostrare di aver mantenuto in servizio a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti il cui contratto è scaduto nei 36 mesi precedenti (art. 42, c. 8, D.Lgs. 81/2015). I contratti collettivi nazionali potrebbero prevedere regole diverse, ma questo è lo standard di legge.

Nel fare questo calcolo, non si contano tutti indistintamente. La legge permette di escludere dal conteggio quei rapporti che si sono interrotti non per volontà dell’azienda di non confermare il giovane, ma per altri motivi:

• i recessi avvenuti durante il periodo di prova;

• le dimissioni volontarie dell’apprendista;

• i licenziamenti per giusta causa.

Se l’azienda non raggiunge questa percentuale del 20%, non è del tutto bloccata, ma subisce una forte limitazione: potrà assumere un solo ulteriore apprendista con contratto professionalizzante. Anche in questo caso, come per i limiti numerici visti sopra, se si violano queste disposizioni gli apprendisti assunti irregolarmente vengono considerati lavoratori a tempo indeterminato fin dall’inizio del rapporto.

A che età si può diventare apprendisti?

Dopo aver analizzato i numeri delle assunzioni, è il momento di guardare alla carta d’identità dei candidati. I limiti di età non sono uguali per tutti, ma cambiano in base al tipo di percorso formativo che si intende intraprendere. La legge cerca di adattare lo strumento alle diverse fasi della vita scolastica e lavorativa del giovane.

Se parliamo dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la porta si apre molto presto: è accessibile ai ragazzi che hanno compiuto 15 anni ma non hanno ancora superato i 25. È la tipologia pensata per i giovanissimi che vogliono entrare subito nel meccanismo produttivo.

Il discorso cambia per l’apprendistato professionalizzante, che è il più diffuso. Qui la fascia d’età si sposta in avanti: il contratto è rivolto ai giovani tra i 18 anni e i 29 anni (fino al giorno prima del trentesimo compleanno). C’è però un’eccezione importante: se il ragazzo ha già conseguito una qualifica professionale (secondo il D.Lgs. 226/2003), può essere assunto già a 17 anni.

Infine, abbiamo l’apprendistato di alta formazione e ricerca. Anche in questo caso, l’età deve essere compresa tra i 18 e i 29 anni. Tuttavia, qui l’età non è l’unico requisito: il candidato deve avere in tasca un titolo di studio adeguato, come un diploma di istruzione secondaria superiore, un diploma professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica, oppure un diploma di maturità professionale.

Quali tutele servono se l’apprendista è minorenne?

Quando in azienda entra un lavoratore che non ha ancora compiuto 18 anni, l’attenzione alla sicurezza e alla salute deve essere massima. La legge impone delle cautele aggiuntive rispetto agli adulti.

Prima di tutto, è obbligatoria una visita medica specialistica già in fase di assunzione per verificare l’idoneità alla mansione. Questo controllo non è “una tantum”, ma deve essere ripetuto ogni anno finché il ragazzo non diventa maggiorenne.

Anche l’azienda deve aggiornare i propri documenti. È necessario rivedere il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) per includere le specificità legate alla presenza di un minore. Inoltre, c’è un obbligo che riguarda i colleghi: se il personale adulto lavora a stretto contatto con apprendisti minorenni, il datore di lavoro deve acquisire il loro certificato penale per escludere condanne incompatibili con la frequentazione di minori.

A che serve l’apprendistato di primo livello?

Questa specifica tipologia contrattuale nasce con un obiettivo molto ambizioso: creare un vero e proprio sistema duale. In pratica, si vuole superare la vecchia separazione tra scuola e lavoro, permettendo allo studente di imparare contemporaneamente sia sui banchi che in azienda. Il fine ultimo non è solo lavorare, ma ottenere un titolo di studio (una qualifica o un diploma professionale) integrando la formazione esterna, garantita dalle istituzioni scolastiche, con la formazione interna erogata direttamente dall’impresa (Ministero del Lavoro, circolare n. 2 del 6 giugno 2022).

I destinatari di questa misura sono i giovanissimi. Possono essere assunti con questo contratto i ragazzi tra i 15 e i 25 anni non ancora compiuti (fino a 24 anni e 364 giorni). C’è però una condizione indispensabile: il giovane deve risultare regolarmente iscritto al percorso formativo. Non si può fare questo apprendistato se si è abbandonata la scuola senza iscriversi a un corso qualificante.

Quando si può firmare il contratto rispetto alla scuola?

La legge offre una certa flessibilità sul momento esatto in cui far partire il rapporto di lavoro, purché il legame con la scuola sia certificato. L’assunzione può avvenire in tre momenti diversi:

• prima che inizi materialmente la scuola, a patto che il ragazzo sia già formalmente iscritto;

• contestualmente all’avvio delle lezioni;

• a percorso già iniziato, cioè durante l’anno scolastico.

In quest’ultimo caso, però, bisogna fare attenzione ai tempi: l’assunzione è valida solo se, da quel momento fino alla fine della scuola, è garantita la durata minima del contratto, che per legge non può mai essere inferiore a sei mesi. Inoltre, deve essere possibile rispettare l’orario minimo previsto dall’ordinamento scolastico (D.Lgs. n. 226/2005).

Quanto dura il contratto per prendere il diploma?

La durata dell’apprendistato di primo livello non è fissa, ma dipende da quale “pezzo di carta” il giovane deve conseguire. In linea generale non può superare i tre anni, che diventano quattro solo per i diplomi professionali quadriennali.

Il decreto ministeriale (D.M. 12 ottobre 2015) ha stabilito con precisione le durate ordinarie in base al titolo di studio:

• 3 anni se l’obiettivo è la qualifica professionale;

• 4 anni per ottenere il diploma di istruzione e formazione professionale o il diploma di istruzione secondaria superiore;

• 2 anni se si frequenta il corso annuale integrativo necessario per essere ammessi all’esame di Stato;

• 1 anno per chi ha già una qualifica e vuole ottenere il diploma di istruzione e formazione professionale nello stesso indirizzo, oppure per il certificato di specializzazione tecnica superiore.

Ricordiamo sempre che, indipendentemente dal titolo, la durata non può mai scendere sotto la soglia minima dei 6 mesi.

Si può prolungare il periodo di apprendistato?

La vita scolastica può riservare sorprese, positive o negative, e il contratto di apprendistato prevede meccanismi per gestirle. È possibile prorogare la durata del contratto fino a un massimo di un anno in due casi specifici che sono opposti tra loro.

Il primo caso è quello del successo: l’apprendista ha concluso gli studi con esito positivo, ma si decide di continuare per acquisire ulteriori competenze pratiche o specialistiche, magari utili per prendere un certificato di specializzazione tecnica superiore o un diploma di maturità.

Il secondo caso è quello dell’insuccesso: se al termine del percorso il giovane non ha conseguito il titolo (ad esempio è stato bocciato o non ha superato l’esame finale), il contratto può essere prorogato per dargli una seconda possibilità di raggiungere la qualifica o il diploma.

Quale data di fine bisogna indicare nei documenti?

Una domanda molto pratica che si pongono le aziende riguarda la compilazione dei moduli burocratici. Quando si assume un apprendista, bisogna comunicare la data di fine rapporto, ma spesso al momento dell’assunzione non si sa il giorno esatto in cui verranno pubblicati gli esiti degli esami finali.

Per risolvere questo problema, il Ministero del Lavoro (circolare 2/2022) ha chiarito che non serve la sfera di cristallo. Nella comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto, alla voce “data di fine del periodo formativo”, è possibile indicare semplicemente la data ufficiale di termine dell’anno scolastico o formativo, stabilita dal calendario regionale.

Chi decide il programma di studio e come si divide il tempo?

L’apprendistato di primo livello non è un’assunzione al buio, ma un percorso strutturato. Il cuore di tutto è il Piano Formativo Individuale, un documento che non viene scritto dall’azienda in solitudine, ma è predisposto dall’istituzione formativa (la scuola o l’ente di formazione) con il coinvolgimento attivo dell’impresa.

Le regole del gioco, ovvero gli standard formativi, sono decise dalle Regioni. Se la Regione non ha regolamentato la materia, interviene il Ministero del Lavoro, mentre spetta alla contrattazione collettiva definire come deve svolgersi la formazione pratica in azienda. C’è un equilibrio da rispettare: lo studente non può sparire dalla scuola per stare sempre in fabbrica o in ufficio. La formazione esterna (quella fatta a scuola) non può superare certe percentuali rispetto all’orario scolastico annuale.

Facciamo un esempio concreto per un percorso finalizzato al diploma di istruzione secondaria superiore:

• la formazione esterna non può superare il 70% dell’orario ordinamentale durante il secondo anno;

• la percentuale scende al 65% per il terzo, quarto e quinto anno.

Per far partire il contratto, serve un passaggio burocratico formale: il datore di lavoro deve firmare un protocollo con l’istituzione formativa dove è iscritto lo studente. In questo accordo si scrivono nero su bianco il contenuto degli obblighi, la durata e, soprattutto, la divisione delle ore: quante a scuola e quante in azienda. Il monte ore totale deve essere logico e congruo per permettere al ragazzo di conseguire il titolo.

Quanto viene pagato l’apprendista studente?

Qui entriamo in un terreno delicato che spesso genera confusione. La circolare 2/2022 del Ministero del Lavoro ci ricorda che l’apprendista ha un “doppio status”: è sia studente che lavoratore. Questo gli garantisce il diritto alla retribuzione e alle tutele previdenziali, ma con delle particolarità uniche previste dall’articolo 43, comma 7 del D.Lgs. 81/2015.

Se il contratto collettivo non dice diversamente, la busta paga funziona così:

• per le ore di formazione esterna (quelle passate sui banchi di scuola), il datore di lavoro non deve pagare nulla. Zero retribuzione e zero contributi;

• per le ore di formazione interna (quelle in azienda dove si impara il mestiere sotto la responsabilità del tutor), spetta una retribuzione ridotta, pari al 10% di quella standard;

• per le ore di lavoro effettivo (produzione pura), la retribuzione è piena.

Anche i contributi seguono questa logica: niente versamenti per le ore di scuola, mentre per la formazione interna e il lavoro si paga in base a quanto effettivamente erogato. Un dettaglio importante riguarda la sicurezza: se lo studente si fa male durante la formazione esterna, paga l’assicurazione della scuola; se l’infortunio avviene durante la formazione interna o il lavoro, la tutela INAIL e INPS è a carico del datore di lavoro.

Cosa succede alla fine del percorso o se il lavoro è stagionale?

Esistono settori, come il turismo o l’agricoltura, che lavorano a ritmi diversi. Per le attività stagionali, i sindacati più rappresentativi possono prevedere regole speciali, permettendo anche l’uso di contratti di apprendistato a tempo determinato.

Quando si arriva al traguardo finale, ovvero alla data di pubblicazione degli esiti dell’esame, il contratto si considera concluso. A questo punto si aprono tre strade:

• il rapporto prosegue automaticamente trasformandosi in un normale contratto a tempo indeterminato;

• le parti decidono di salutarsi esercitando il recesso con preavviso (art. 2118 c.c.);

• il contratto viene prorogato (massimo un anno) se c’è bisogno di recuperare o integrare la formazione (art. 43, c. 4).

C’è anche una quarta via molto interessante: trasformare il rapporto in apprendistato professionalizzante(art. 43, c. 9, D.Lgs. 81/2015). Questo serve per ottenere una qualifica professionale contrattuale specifica, ma bisogna fare attenzione che la somma della durata dei due contratti non superi i limiti fissati dai contratti nazionali.

Quali incentivi ci sono per l’assunzione definitiva?

Se l’azienda decide di puntare sul giovane e il rapporto prosegue a tempo indeterminato, lo Stato offre un premio sostanzioso. Ai datori di lavoro privati spetta un esonero totale dei contributi previdenziali (resta da pagare solo l’INAIL) per un massimo di 36 mesi, con un tetto di 3.000 euro all’anno.

Attenzione però, questo bonus non è per tutti. Scatta solo se l’apprendista, nei sei mesi prima di diplomarsi o qualificarsi, ha svolto presso quella stessa azienda un percorso significativo:

• attività di alternanza scuola-lavoro per almeno il 30% del monte ore previsto, oppure:

• periodi di apprendistato finalizzati all’acquisizione della qualifica o del diploma.

Cos’è l’apprendistato professionalizzante e a chi è rivolto?

Passiamo ora ad analizzare l’apprendistato di secondo livello, meglio conosciuto come apprendistato professionalizzante. Si tratta senza dubbio della formula più utilizzata dalle aziende italiane. L’obiettivo qui è molto pratico: permettere al lavoratore di conseguire una specifica qualifica professionale ai fini contrattuali. In parole povere, si impara un mestiere per essere inquadrati in un determinato livello previsto dal contratto collettivo (CCNL).

Questa tipologia è pensata per i giovani adulti. Possono essere assunti, infatti, i ragazzi di età compresa tra i 18 e i 29 anni (fino al giorno prima di compiere i 30). Esiste però un anticipo per chi è più veloce nel percorso scolastico: l’assunzione è permessa già a 17 anni se il giovane possiede già una qualifica professionale (D.Lgs. 226/2005).

Quanto dura il contratto e chi non può essere assunto?

La durata del percorso non è lasciata al caso, ma è stabilita dagli accordi interconfederali e dai singoli contratti collettivi. La legge fissa solo i paletti estremi:

• la durata minima non può mai essere inferiore a 6 mesi;

• la durata massima è solitamente di 3 anni per la maggior parte dei settori;

• il limite sale a 5 anni per i profili professionali dell’artigianato.

Prima di assumere, il datore di lavoro deve fare molta attenzione al passato del candidato. Non si può usare l’apprendistato se il lavoratore possiede già la qualifica per cui lo si vorrebbe assumere, perché mancherebbe la necessità di formarlo. Ma c’è di più: bisogna guardare anche l’esperienza pratica. Se il lavoratore ha già svolto mansioni identiche per un periodo superiore alla metà della durata prevista dal contratto collettivo per quella qualifica, l’apprendistato è vietato. Se invece l’esperienza pregressa è breve (inferiore alla metà), allora è consentito avviare il nuovo percorso formativo.

Come funziona la formazione e quante ore bisogna fare?

In questo contratto, l’imparare si divide in due strade parallele che devono convivere.

Da una parte c’è la formazione professionalizzante (o tecnico-specialistica). Questa è interamente a carico del datore di lavoro e serve a trasmettere le competenze pratiche del mestiere. Si svolge sotto la responsabilità dell’azienda e le ore necessarie sono scritte nel contratto collettivo (ad esempio, il CCNL Studi Professionali chiede 270 ore in 36 mesi per certi livelli).

Dall’altra parte c’è la formazione trasversale, che è offerta dalla Regione (offerta pubblica). Qui si imparano competenze di base (sicurezza, informatica, lingue, ecc.) e la durata dipende dal titolo di studio che l’apprendista ha già in tasca:

• 120 ore per chi ha solo la licenza elementare o media (o nessun titolo);

• 80 ore per chi ha un diploma di scuola superiore o una qualifica professionale;

• 40 ore per chi è laureato.

Tutta la storia formativa dell’apprendista non deve andare persa. Per questo motivo (art. 46, D.Lgs. 81/2015), la formazione svolta deve essere registrata nel fascicolo elettronico del lavoratore. Questo documento digitale è una sorta di passaporto professionale che raccoglie percorsi educativi, esperienze lavorative e dati previdenziali utili per gli ammortizzatori sociali.

L’apprendista ha diritto alla cassa integrazione?

Un tempo gli apprendisti erano meno tutelati in caso di crisi aziendale, ma il D.Lgs. 81/2015 ha cambiato le carte in tavola estendendo anche a loro la cassa integrazione guadagni (CIGO e CIGS).

Se l’azienda non rientra tra quelle coperte dalla cassa integrazione ordinaria e non aderisce a fondi di solidarietà specifici, interviene il Fondo di integrazione salariale (FIS). Questo fondo è finanziato con un contributo mensile diviso tra azienda e lavoratore (due terzi li paga il datore, un terzo il dipendente). L’aliquota è dello 0,50% per i datori fino a cinque dipendenti e sale allo 0,80% per quelli più grandi.

Si può assumere un apprendista che ha più di 29 anni?

Esiste un caso particolare che rompe la regola dell’età: l’apprendistato di ricollocazione. Questa formula serve per aiutare chi ha perso il lavoro a rientrare nel mercato.

È destinata ai lavoratori che percepiscono sussidi di disoccupazione come la NASpI o la DIS-COLL, senza limiti di età. L’obiettivo è la riqualificazione professionale.

Ci sono però differenze importanti rispetto all’apprendistato standard:

• alla fine del periodo formativo, il rapporto deve proseguire. Non esiste la possibilità di licenziare liberamente (recesso “ad nutum”), salvo che per giusta causa;

• le aliquote contributive agevolate ci sono durante la formazione, ma non si conservano per l’anno successivo alla stabilizzazione.

Infine, un accenno per chi lavora col turismo o l’agricoltura: nei cicli stagionali, i contratti collettivi possono prevedere regole speciali per l’apprendistato professionalizzante, ammettendo anche contratti a tempo determinato in deroga alla regola generale del tempo indeterminato.

Come funziona l’apprendistato per l’alta formazione e la ricerca?

Esiste un terzo livello di apprendistato, forse meno conosciuto ma estremamente interessante per chi punta in alto negli studi. Si tratta dell’apprendistato di alta formazione e ricerca. Mentre il primo livello guarda al diploma e il secondo alla qualifica professionale, questo terzo binario (art. 45, c. 1, D.Lgs. 81/2015) serve per raggiungere vette accademiche o professionali elevate lavorando.

Gli obiettivi di questo contratto sono molto specifici:

• svolgere attività di ricerca;

• conseguire titoli di studio universitari (lauree triennali o magistrali) o di alta formazione, compresi i prestigiosi dottorati di ricerca;

• svolgere il praticantato necessario per l’accesso alle professioni ordinistiche (pensiamo, ad esempio, al tirocinio per diventare avvocato o commercialista, svolto però come dipendente).

Quali sono i requisiti di età e titolo di studio?

Anche qui l’età gioca un ruolo determinante. Possono firmare questo contratto i giovani tra i 18 e i 29 anni (fino a 29 anni e 364 giorni).

C’è una differenza sostanziale rispetto agli altri apprendistati: qui il livello di ingresso è più alto. Il candidato deve già possedere un diploma di istruzione secondaria superiore o un diploma professionale integrato (magari completato da un certificato di specializzazione tecnica superiore).

Attenzione a un dettaglio importante che distingue questo livello da quello professionalizzante: in questo caso non è possibile assumere i diciassettenni, nemmeno se hanno già una qualifica professionale (D.Lgs. 226/2005). La legge richiede la maggiore età.

Quanto dura il contratto per laurearsi o fare ricerca?

La durata del rapporto non è fissa per tutti, ma si modella in base all’obiettivo che l’apprendista deve raggiungere. La regola base impone che non possa mai durare meno di 6 mesi.

Per quanto riguarda la durata massima, bisogna distinguere:

• se si studia per un titolo, la durata coincide con quella ordinaria del percorso di alta formazione (ad esempio, gli anni previsti per il corso di laurea);

• se si fa ricerca, la durata dipende dal progetto di ricerca, con un limite massimo di 3 anni (le Regioni possono prevedere proroghe di un anno per esigenze particolari);

• se si fa il praticantato, la durata è quella massima stabilita per ottenere l’attestato di compiuta pratica necessario per l’ammissione all’esame di Stato.

Come si organizza lo studio tra università e azienda?

Tutto ruota attorno al Piano Formativo Individuale (PFI). Questo documento viene preparato dall’istituzione formativa (come l’Università) con il coinvolgimento dell’impresa e serve a definire gli obiettivi specifici.

Le regole del gioco sulla formazione esterna (quella fatta in ateneo o istituto) sono stabilite dalle Regioni, sentiti i pareri delle parti sociali e delle università. Per attivare il tutto, datore di lavoro e istituzione formativa devono firmare un protocollo che stabilisce contenuti e modalità. Di norma, la formazione esterna non può occupare più del 60% dell’orario ordinamentale complessivo.

Qual è la retribuzione per l’apprendista ricercatore?

Il trattamento economico (art. 45, c. 3, D.Lgs. 81/2015) segue una logica simile a quella del primo livello, ma adattata ai contratti collettivi (CCNL) di riferimento per l’inquadramento.

La busta paga si compone così:

• per le ore di lavoro effettivo in azienda, lo stipendio è pieno e calcolato secondo le percentuali del CCNL per quel livello;

• per le ore di formazione a carico del datore (formazione interna), il lavoratore percepisce il 10% della retribuzione di riferimento, a meno che il contratto collettivo non preveda condizioni migliori;

• per le ore di formazione esterna (lezioni universitarie o ricerca in istituto), il datore di lavoro non deve pagare nulla. Nessun obbligo retributivo.

Una volta terminato questo percorso di alta formazione, se le parti vogliono continuare a collaborare, c’è una possibilità interessante: trasformare il rapporto in un apprendistato professionalizzante. Questo passaggio serve per permettere all’ormai ex studente di acquisire anche una specifica qualifica professionale ai fini contrattuali, completando così il suo profilo sia dal punto di vista accademico che pratico-operativo.