Apprendistato stagionale over 29 con NASpI: si può fare?

Cumulare apprendistato senza limiti di età e modalità stagionale è possibile sul piano letterale, ma espone a rischi ispettivi e contributivi. Nessuna pronuncia chiarisce ancora il punto.

Un lavoratore over 29, percettore di NASpI, chiede di essere assunto in apprendistato professionalizzante in un’azienda turistica che opera per cicli stagionali. Il datore vorrebbe beneficiare sia delle aliquote contributive ridotte previste per chi assume percettori di sussidio di disoccupazione senza limiti di età, sia della flessibilità della modalità stagionale prevista dal contratto collettivo. Può farlo?

La risposta non è semplice, e questo articolo serve proprio a spiegarla. La questione coinvolge due deroghe distinte alla disciplina ordinaria dell’apprendistato, che si trovano a intersecarsi in un’area priva di qualsiasi pronuncia esplicita da parte del Ministero del Lavoro, dell’Ispettorato nazionale del lavoro o dell’INPS. Il vuoto interpretativo alimenta posizioni opposte, entrambe difendibili sul piano teorico, ma con conseguenze molto diverse sul piano del rischio pratico.

La domanda se l’apprendistato stagionale over 29 con NASpI sia possibile richiede di capire come funzionano le due deroghe, perché la loro combinazione è problematica e quali alternative esistono per chi opera nei settori a vocazione discontinua come turismo, pubblici esercizi e commercio in località turistiche.

Come funziona l’apprendistato senza limiti di età per i percettori di NASpI?

L’art. 47, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015 prevede una deroga significativa alla regola generale dell’apprendistato professionalizzante, che normalmente richiede che il lavoratore abbia tra i 18 e i 29 anni. Per alcune categorie di lavoratori, questa deroga cade: possono essere assunti in apprendistato professionalizzante senza limiti di età.

I beneficiari di questa deroga sono i percettori di NASpI, di DIS-COLL, dell’indennità speciale di disoccupazione edile, della mobilità residuale e — dal 1° gennaio 2022 — del trattamento straordinario di integrazione salariale previsto dall’art. 22-ter del D.Lgs. n. 148/2015.

Sul piano contributivo, l’INPS ha chiarito con la circolare n. 108/2018 che si applica integralmente la disciplina agevolata dell’apprendistato professionalizzante: aliquota datoriale al 10% con progressività per i datori fino a 9 dipendenti — 1,5%, poi 3%, poi 10% — e aliquota del 5,84% a carico dell’apprendista. Il vantaggio è significativo rispetto alle aliquote ordinarie.

Va però sottolineato un aspetto importante: questa deroga è pensata per favorire il reinserimento stabile di lavoratori momentaneamente espulsi dal mercato. Il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 5/2017, ha definito l’art. 47, comma 4, come una fattispecie del tutto peculiare, caratterizzata dalla finalità primaria di assicurare il reinserimento di soggetti estromessi dal mercato del lavoro. Questa finalità orienta l’intera disciplina verso la stabilità e la continuità del rapporto.

Come funziona l’apprendistato in modalità stagionale?

L’art. 44, comma 5, del D.Lgs. n. 81/2015 attribuisce ai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi il potere di prevedere specifiche modalità dell’apprendistato in cicli stagionali, anche a termine. Non si tratta di una deroga legale automatica: senza un’espressa previsione del CCNL applicabile, la modalità stagionale non è attivabile.

Il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi Confcommercio — nella versione conseguente al rinnovo del 22 marzo 2024, vigente fino al 31 marzo 2027 — disciplina l’apprendistato in cicli stagionali e la stagionalità in località turistiche. La disciplina è però costruita attorno al target anagrafico ordinario: lavoratori tra i 18 e i 29 anni e 364 giorni. Il contratto collettivo non contiene alcuna previsione esplicita che consenta di attivare la stagionalità per i lavoratori assunti in deroga ai limiti di età ai sensi dell’art. 47, comma 4.

Qui sta uno dei nodi critici: la deroga prevista dall’art. 44, comma 5, opera solo in presenza di copertura contrattuale espressa. Se il CCNL non ha disciplinato questa fattispecie specifica, la legittimità dell’operazione è quanto meno incerta.

Perché la combinazione delle due deroghe è problematica?

Sul piano strettamente letterale, un argomento a favore della cumulabilità esiste: l’art. 47, comma 4, parla di “contratto di apprendistato professionalizzante” senza distinguere tra modalità ordinaria e stagionale. Dove la legge non distingue, non dovrebbe distinguere nemmeno l’interprete. Sul piano sistematico, la modalità stagionale è un’articolazione applicativa del medesimo istituto, non un tipo contrattuale autonomo.

Ma la ricostruzione opposta è altrettanto difendibile e, sul piano pratico, più rischiosa da trascurare.

Il primo nodo è la finalità delle due deroghe. L’art. 47, comma 4, punta al reinserimento stabile: non a caso prevede l’esclusione del recesso ad nutum — tipico dell’apprendistato ordinario — e l’applicazione delle tutele contro i licenziamenti individuali previste dalla legge n. 604/1966 e dal D.Lgs. n. 23/2015. Un rapporto stagionale, per sua natura ciclico e a termine, è difficilmente compatibile con questa finalità di stabilizzazione.

Il secondo nodo è la copertura contrattuale collettiva. Il CCNL Terziario ha disciplinato la stagionalità con riferimento al target ordinario 18-29 anni. Estendere quella disciplina a soggetti che accedono in deroga per effetto dell’art. 47, comma 4, richiede o un’interpretazione estensiva del contratto collettivo — operazione rischiosa — o una previsione contrattuale espressa che oggi non esiste.

Il terzo nodo riguarda la gestione della NASpI in regime di alternanza tra periodi retribuiti e periodi di sospensione o ripresa. In sede di accertamento ispettivo, questa alternanza potrebbe essere valorizzata per contestare la genuinità della causa formativa: se la stagionalità appare funzionale alla massimizzazione del beneficio previdenziale piuttosto che alla riqualificazione del lavoratore, la contestazione diventa più agevole.

Cosa dice la giurisprudenza?

Allo stato attuale, non esiste una pronuncia giurisprudenziale che affronti direttamente la cumulabilità delle due deroghe. L’assenza di sentenze sul punto specifico rende l’operazione un’area di incertezza legale.

La giurisprudenza esistente permette però di identificare i profili di rischio principali. Sul piano della natura del rapporto, la tendenza a qualificare l’apprendistato come rapporto orientato all’inserimento stabile potrebbe essere posta in contrasto con la natura a termine e ciclica del rapporto stagionale, specialmente in sede di accertamento ispettivo sulla genuinità della causa formativa (Trib. Teramo, sez. lav., n. 91 del 6 febbraio 2019). Sul piano della copertura contrattuale, la Cassazione ha assegnato un ruolo fondamentale e specifico alla contrattazione collettiva nell’individuare le ipotesi di stagionalità (Cass. n. 34768 del 12 dicembre 2023; Cass. n. 2764 del 30 gennaio 2024): un’eventuale contestazione potrebbe fondarsi sull’assenza nel CCNL applicato di una previsione espressa per questa fattispecie.

L’unico segnale istituzionale in senso non restrittivo viene dall’INL, che con la nota prot. n. 795 del 24 aprile 2024 ha adottato un’interpretazione aperta dell’apprendistato stagionale in un caso diverso — apprendistato di primo livello, non professionalizzante — senza però risolvere la questione del cumulo qui in esame.

Quali sono i rischi concreti se si procede con il cumulo?

I rischi non sono trascurabili e operano su più fronti.

Sul piano ispettivo, l’organo procedente potrebbe contestare la tipologia contrattuale e ricondurre il rapporto a un’ordinaria subordinazione, con recupero della differenza tra le aliquote agevolate pagate e quelle ordinarie dovute.

Sul piano previdenziale, l’INPS potrebbe disconoscere l’applicabilità delle aliquote ridotte per l’intero periodo, con effetti retroattivi significativi.

Sul piano della genuinità formativa, la gestione della NASpI in regime di alternanza tra periodi retribuiti e sospesi potrebbe essere valorizzata in accertamento per sostenere che la stagionalità era funzionale alla massimizzazione del beneficio previdenziale, non alla riqualificazione del lavoratore. Questa contestazione, se accolta, inficerebbe l’intera operazione.

Esistono alternative operative più sicure?

Sì, e il professionista che opera in questi settori dovrebbe valutarle attentamente prima di optare per il cumulo.

La prima alternativa è l’apprendistato professionalizzante ordinario a tempo indeterminato, con valorizzazione della stagionalità nel piano formativo individuale e gestione della discontinuità lavorativa mediante part-time verticale o ciclico. Questa soluzione beneficia delle agevolazioni dell’art. 47, comma 4, senza il rischio connesso alla modalità stagionale.

La seconda è il contratto a tempo determinato stagionale ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, con valorizzazione degli accordi territoriali previsti dall’art. 75 del CCNL Terziario. Non offre le agevolazioni contributive dell’apprendistato, ma ha una copertura interpretativa molto più solida.

La terza è il lavoro intermittente ai sensi degli artt. 13-18 del D.Lgs. n. 81/2015, nei limiti previsti dalla legge, che consente una gestione flessibile del rapporto di lavoro senza i rischi connessi alla qualificazione del contratto di apprendistato.

Cosa fare se si vuole procedere con il cumulo?

Se il datore di lavoro intende comunque valutare il cumulo delle due deroghe, esistono tre coordinate su cui il professionista deve orientarsi.

La prima è verificare il consolidamento della propria lettura nella prassi di riferimento: la circolare INPS n. 108/2018 contiene un passaggio interpretativo sulla decorrenza della prestazione di disoccupazione ai fini della valida stipula del contratto che la prassi consulenziale legge in modo non univoco. Chiarire questo aspetto è il primo passo.

La seconda è valutare il livello di rischio accettabile per il datore di lavoro: un’operazione ripetuta su larga scala in un’azienda con molti dipendenti espone a rischi molto maggiori rispetto a un’applicazione isolata.

La terza, e probabilmente la più efficace, è attivare un interpello al Ministero del Lavoro ai sensi dell’art. 9 del D.Lgs. n. 124/2004. Una pronuncia espressa del Ministero, dell’INL o dell’INPS — oggi completamente assente — costituirebbe lo strumento più efficace per dare certezza a un’operazione che risponde a esigenze produttive e di reinserimento occupazionale tutt’altro che marginali in molti settori dell’economia italiana.

In sintesi

Cumulare l’apprendistato senza limiti di età per percettori di NASpI con la modalità stagionale è un’operazione che non trova né un divieto esplicito né un’autorizzazione certa. Gli argomenti a favore esistono, ma i nodi critici — finalità delle deroghe, copertura contrattuale collettiva, rischio ispettivo — sono reali e non trascurabili. In assenza di una pronuncia amministrativa o giurisprudenziale definitiva, il professionista deve valutare attentamente il profilo di rischio e considerare le alternative operative disponibili.