come si sceglie chi licenziare?

Quando un’azienda riduce il personale fungibile, non basta sopprimere un posto: occorre scegliere il lavoratore con criteri trasparenti e documentati.

Ogni anno in Italia migliaia di lavoratori ricevono una lettera di licenziamento motivata da ragioni aziendali. Il datore di lavoro sopprime un posto, ristruttura un reparto, taglia i costi. All’esterno sembra tutto in ordine. Ma spesso manca un passaggio che la legge e la giurisprudenza considerano obbligatorio: spiegare perchéproprio quel lavoratore, e non un altro nella stessa posizione, è stato scelto per uscire.

È questo il cuore di una recente ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 9668 del 15 aprile 2026, che affronta un tema da sempre controverso: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando l’esubero riguarda più dipendenti con lo stesso inquadramento contrattuale. La questione non è se l’azienda possa licenziare — questo, nei limiti di legge, le spetta — ma se la scelta di chi licenziare sia avvenuta rispettando regole di correttezza e trasparenza.

Il caso concreto riguarda una lavoratrice inquadrata come “Capo servizi operai” in una casa di cura privata. L’azienda, per ragioni legate all’accreditamento regionale e ai fondi del Servizio sanitario nazionale, decide di ristrutturarsi e sopprime quel posto. Fin qui, nulla di irregolare. Il problema emerge quando si scopre che, nella categoria contrattuale di appartenenza della lavoratrice, l’organico era in eccesso rispetto al fabbisogno dichiarato: 61 dipendenti contro 51,5 necessari. In altre parole, il problema non era solo il singolo posto soppresso, ma un’intera area aziendale sovraffollata. E in quel contesto, la scelta di licenziare proprio lei — e non uno degli altri dipendenti in eccesso — avrebbe richiesto una giustificazione che l’azienda non ha mai fornito.

La sentenza, confermando le decisioni dei giudici di merito, dichiara il licenziamento illegittimo. Non perché la ristrutturazione fosse falsa, ma perché mancava la prova che la selezione del soggetto da licenziare fosse avvenuta secondo criteri oggettivi e verificabili. Una distinzione che può sembrare sottile, ma che nella pratica cambia tutto.

Cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (comunemente abbreviato come g.m.o.) è il licenziamento che l’azienda giustifica non con comportamenti o colpe del lavoratore, ma con ragioni legate all’impresa stessa: necessità produttive, riorganizzazione, tagli ai costi, riduzione dell’attività.

La norma di riferimento è l’art. 3 della legge n. 604 del 1966, che definisce il giustificato motivo oggettivo come “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. In termini pratici, significa che il datore di lavoro può licenziare un dipendente se la sua posizione viene soppressa per ragioni aziendali reali.

Non è necessario che l’azienda sia in crisi economica. Lo ha chiarito da tempo la giurisprudenza di legittimità: una scelta organizzativa può legittimare il licenziamento anche se mira semplicemente a una maggiore efficienza gestionale o a un incremento della redditività. L’importante è che la scelta sia reale, non inventata o pretestuosa, e che sia causalmente collegata alla soppressione del posto.

La Cassazione, nell’ordinanza in commento, ribadisce questo principio: le scelte organizzative del datore sono insindacabili quanto a opportunità e convenienza. Il giudice non può entrare nel merito di come un’impresa decide di strutturarsi. Può però controllare che quelle scelte esistano davvero e che producano gli effetti dichiarati.

Tre sono i presupposti che devono coesistere perché il g.m.o. sia legittimo:

• la soppressione effettiva del posto, del settore o del reparto cui è addetto il dipendente;
• il nesso causale tra la scelta organizzativa e la soppressione del posto;
• l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in altre mansioni compatibili con il suo profilo professionale.

Se anche uno solo di questi elementi manca, il licenziamento è illegittimo. E l’onere di dimostrare tutti e tre spetta al datore di lavoro, non al lavoratore.

Chi deve provare cosa in caso di contestazione?

In materia di licenziamento, la distribuzione dell’onere della prova è un tema fondamentale. La regola generale, sancita dall’art. 5 della legge n. 604/66, è chiara: la prova della sussistenza del giustificato motivo spetta al datore di lavoro. È lui a dover dimostrare che le ragioni addotte sono reali, che il posto è stato davvero soppresso e che non esistevano alternative al licenziamento.

Questa impostazione vale anche per il repêchage, ossia l’obbligo di verificare se il lavoratore poteva essere utilmente impiegato in un’altra posizione aziendale prima di procedere al licenziamento. Non è il dipendente a dover indicare quali posti erano disponibili: è il datore a dover dimostrare che non ce n’erano di compatibili con il suo profilo. Il datore può assolvere questo onere anche attraverso presunzioni, ma il tema deve essere affrontato e documentato.

Nel caso esaminato dalla Cassazione, la società aveva cercato di ribaltare questa logica sul punto della selezione comparativa. Sosteneva, in sostanza, che fosse la lavoratrice a dover dimostrare che i criteri di scelta erano stati violati, non il datore a dover spiegare come aveva scelto. La Corte respinge questa tesi senza incertezze: l’onere probatorio non si sposta sul lavoratore nemmeno quando si tratta di giustificare la scelta di chi licenziare tra più dipendenti fungibili.

Questo aspetto è pratico e rilevante. Un’azienda che vuole licenziare in modo difendibile non può limitarsi a dimostrare che il posto è stato soppresso. Se opera in un contesto di eccedenza omogenea, deve anche essere in grado di spiegare, con elementi documentali, perché il provvedimento è ricaduto su quel dipendente specifico.

Cosa succede quando l’esubero riguarda più lavoratori con lo stesso inquadramento?

Questo è il punto più importante e innovativo dell’ordinanza. Quando l’azienda ha bisogno di ridurre il personale e l’esubero non riguarda un’unica posizione isolata, ma un’intera categoria omogenea di lavoratori con lo stesso inquadramento contrattuale, la soppressione del singolo posto non basta a giustificare il licenziamento di una persona specifica.

Nel caso concreto: la lavoratrice apparteneva al livello C del CCNL Case di cura private, categoria “Altro personale”. In quella categoria, il fabbisogno aziendale era di 51,5 unità, ma i dipendenti in organico erano 61. Dieci unità in eccesso, tutte con lo stesso livello di inquadramento. L’azienda ha soppresso il posto di “Capo servizi operai” e ha licenziato chi lo occupava, ma non ha spiegato perché, tra i dieci dipendenti in eccesso, abbia scelto proprio quella persona.

La Cassazione afferma un principio chiaro: in presenza di una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il lavoratore da licenziare deve essere individuato nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede (art. 1175 e 1375 cod. civ.), operando un confronto comparativo tra tutti i dipendenti che si trovano nella stessa condizione di potenziale eccedenza.

Come parametro di riferimento per questo confronto, la Corte indica i criteri previsti per i licenziamenti collettivi dalla legge n. 223 del 1991: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative. Non si tratta di applicare automaticamente quella disciplina al licenziamento individuale — sono istituti diversi — ma di usare quei criteri come standard orientativo per valutare la correttezza della selezione.

Un esempio aiuta a capire. Immaginiamo un’azienda con dieci magazzinieri, tutti allo stesso livello contrattuale. Il piano industriale prevede di ridurre l’organico a otto unità. Se l’azienda licenzia i due con meno anzianità, o quelli con carichi familiari minori, applicando criteri trasparenti e documentati, il licenziamento regge. Se invece sceglie in modo non documentato, o peggio sulla base di preferenze personali del management, il rischio di illegittimità è alto.

Il repêchage: cosa significa e fino a dove si estende?

Il termine repêchage deriva dal francese e indica letteralmente l’azione di “ripescare”. In diritto del lavoro indica l’obbligo del datore di verificare, prima di licenziare, se esiste la possibilità di ricollocare il lavoratore in un’altra posizione aziendale compatibile con le sue competenze.

L’obbligo di repêchage è consolidato nella giurisprudenza di legittimità come elemento costitutivo del giustificato motivo oggettivo. Se esiste un posto alternativo in cui il dipendente può essere utilmente impiegato, il licenziamento non è giustificato. L’alternativa deve essere reale e compatibile con il profilo professionale del lavoratore, non inventata o irragionevole.

La Cassazione, nell’ordinanza n. 9668/2026, precisa un aspetto importante: il repêchage non si limita alle mansioni equivalenti a quelle svolte, ma si estende anche alle mansioni del livello immediatamente inferiore. Questo è coerente con la disciplina sulle mansioni dequalificanti introdotta dalla riforma del 2015 (d.lgs. n. 81/2015): il lavoratore, pur di mantenere il posto, può accettare un demansionamento, e il datore deve verificare se questa opzione esiste prima di procedere al licenziamento.

C’è però un limite: il repêchage non impone al datore di creare nuovi posti di lavoro o di modificare la struttura organizzativa per conservare il dipendente. L’obbligo riguarda le posizioni che esistono già nell’organico, non quelle che potrebbero essere create ad hoc.

Nel caso in esame, la questione del repêchage si intreccia con quella della selezione comparativa. Non era solo un problema di “dove poteva essere ricollocata la lavoratrice”, ma anche di “perché non sono stati licenziati altri colleghi con lo stesso inquadramento, che erano altrettanto in eccesso rispetto al fabbisogno”. L’azienda non ha risposto né all’uno né all’altro interrogativo, e questo ha determinato la soccombenza.

Come si svolge il giudizio e cosa ha deciso la Cassazione?

La vicenda processuale segue un percorso in tre gradi. Il Tribunale di primo grado accoglie il ricorso della lavoratrice e dichiara illegittimo il licenziamento. La Corte d’appello di Napoli conferma la decisione. La società ricorre in Cassazione con due motivi distinti.

Il primo motivo sosteneva che, una volta dimostrata la soppressione del posto e la genuinità della riorganizzazione, non fosse necessario operare alcun confronto comparativo con altri dipendenti dello stesso livello. La tesi aziendale era che l’obbligo di comparazione valesse solo nei licenziamenti collettivi, non in quelli individuali per g.m.o.

Il secondo motivo contestava la distribuzione dell’onere probatorio: l’azienda sosteneva che fosse la lavoratrice a dover dimostrare la violazione dei criteri di scelta, non il datore a doverli giustificare.

La Cassazione respinge entrambi i motivi. Sul primo, chiarisce che la soppressione del posto non esaurisce il tema quando l’esubero riguarda una categoria omogenea: in quel caso, la scelta del singolo da licenziare deve essere giustificata. Sul secondo, ribadisce che l’onere della prova grava interamente sul datore, che deve dimostrare la legittimità del licenziamento sotto tutti i suoi presupposti, inclusa la correttezza del criterio di selezione.

La formula usata dalla Corte è tecnicamente precisa ma sostanzialmente chiara: “la mancata applicazione di tali criteri determina l’illegittimità del recesso, per difetto di prova del nesso causale tra riorganizzazione e individuazione del lavoratore licenziato”. Tradotto: non basta dimostrare che c’era una ragione per ridurre il personale. Bisogna anche dimostrare che quella ragione ha determinato la scelta di licenziare proprio quella persona, e non un’altra.

Quali criteri si usano per scegliere chi licenziare?

La legge non stabilisce espressamente criteri per la scelta del singolo lavoratore da licenziare in caso di g.m.o. individuale. Ma la giurisprudenza, con l’ordinanza n. 9668/2026 e le pronunce che la precedono, ha colmato questa lacuna richiamando i principi di correttezza e buona fede e, come parametro orientativo, i criteri del licenziamento collettivo previsti dall’art. 5 della legge n. 223/1991.

Quei criteri sono:

• carichi di famiglia;
• anzianità di servizio;
• esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Nel licenziamento collettivo, questi criteri devono essere applicati in modo congiunto. Nel licenziamento individuale per g.m.o. con eccedenza omogenea, fungono da standard di orientamento: non è detto che debbano essere applicati meccanicamente, ma il datore deve poter dimostrare di aver effettuato una valutazione comparativa secondo logiche oggettive e non arbitrarie.

È importante capire cosa significa fungibilità in questo contesto. I lavoratori sono fungibili — interscambiabili — quando svolgono mansioni equivalenti o appartengono allo stesso livello contrattuale, anche se le loro specifiche attività quotidiane sono diverse. Non si tratta di identità assoluta di funzioni, ma di una comparabilità che rende ragionevole un confronto tra loro ai fini della selezione per il licenziamento.

In pratica: se un’azienda ha bisogno di ridurre il personale in un’area omogenea, deve fare una lista dei dipendenti coinvolti, confrontarli secondo criteri oggettivi (anzianità, carichi familiari, rendimento, ecc.) e documentare il processo. Se non lo fa, e si limita a sopprimere il posto formalmente occupato da un determinato dipendente senza spiegare perché è stato scelto lui, espone il licenziamento al rischio di illegittimità.

Cosa rischia il datore di lavoro che sbaglia la procedura?

Le conseguenze dell’illegittimità del licenziamento dipendono dalla dimensione dell’azienda e dall’epoca di assunzione del lavoratore. Il sistema è stato profondamente modificato dal Jobs Act del 2015 (d.lgs. n. 23/2015), che ha introdotto il regime delle tutele crescenti per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015.

Per i lavoratori assunti prima di quella data e nelle aziende con più di 15 dipendenti, si applica ancora il vecchio art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970). In caso di licenziamento illegittimo per ragioni organizzative non dimostrate, la tutela è di tipo indennitario (da 12 a 24 mensilità), non reintegratoria, salvo che il fatto posto alla base del licenziamento sia del tutto insussistente.

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, il regime delle tutele crescenti prevede una indennità compresa tra 2 e 12 mensilità, calcolata in base all’anzianità di servizio.

Oltre al rischio economico diretto, il datore di lavoro che non documenta correttamente la procedura del g.m.o. si espone a un contenzioso lungo e costoso. La sentenza di illegittimità comporta il pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla definizione del giudizio, le spese legali e, nei casi di applicazione dell’art. 18, l’eventuale reintegrazione nel posto di lavoro.

Dal punto di vista operativo, la lezione dell’ordinanza n. 9668/2026 è questa: prima di intimare un licenziamento per g.m.o. in un contesto di eccedenza omogenea, l’azienda deve costruire un fascicolo documentale che contenga l’analisi del fabbisogno organizzativo, l’elenco dei dipendenti eccedenti, i criteri adottati per la selezione e la documentazione del processo comparativo. Senza questo, la difesa in giudizio diventa molto difficile.

Qual è la differenza tra licenziamento individuale e collettivo?

La distinzione tra licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo è fondamentale, anche perché le due discipline si sfiorano ma non si sovrappongono.

Il licenziamento collettivo (regolato dalla legge n. 223/1991) si applica quando l’azienda con più di 15 dipendenti vuole ridurre il personale di almeno 5 unità nell’arco di 120 giorni, per ragioni produttive o organizzative. In quel caso si attiva una procedura formale con comunicazione alle organizzazioni sindacali, apertura di una fase di consultazione e applicazione obbligatoria dei criteri di scelta stabiliti per legge o dalla contrattazione collettiva.

Il licenziamento individuale per g.m.o. riguarda invece un singolo lavoratore, soppresso per ragioni organizzative. Non richiede la procedura sindacale (tranne la comunicazione preventiva alla DTL — Direzione Territoriale del Lavoro — introdotta dalla legge n. 92/2012 per le aziende sopra i 15 dipendenti), ma richiede la dimostrazione dei tre presupposti già citati: soppressione del posto, nesso causale, impossibilità di repêchage.

L’ordinanza n. 9668/2026 non afferma che le due discipline si confondono. Afferma qualcosa di più preciso: quando un licenziamento individuale si inserisce in un contesto di eccedenza omogenea, i criteri del licenziamento collettivo possono essere usati come parametro di conformazione della scelta datoriale. Non si trasformano in obblighi formali, ma diventano il metro con cui il giudice valuta la correttezza della selezione.

Questa lettura è importante perché consente di estendere una forma di controllo giudiziale anche alle situazioni che, per dimensione numerica, non raggiungono la soglia del licenziamento collettivo formale. Un’azienda non può usare il licenziamento individuale come strumento per eludere le tutele del collettivo, almeno non senza fornire una giustificazione comparativa adeguata.

Cosa deve fare concretamente il datore di lavoro per tutelarsi?

Il messaggio dell’ordinanza n. 9668/2026 per le aziende è pratico e diretto. Non basta ristrutturare: bisogna documentare ogni passaggio della scelta.

Il percorso corretto, sulla base dei principi enunciati dalla Cassazione, prevede alcuni passaggi essenziali. Prima di tutto, l’analisi del fabbisogno organizzativo: l’azienda deve stabilire quante unità servono in ciascuna area o categoria contrattuale, confrontandolo con l’organico effettivo. Se emerge un’eccedenza, deve essere quantificata e documentata.

Poi viene la mappatura del personale eccedente: chi sono i dipendenti coinvolti? Quali mansioni svolgono? A quale livello contrattuale appartengono? Sono fungibili tra loro? Questa analisi è il presupposto logico della selezione.

Quindi la valutazione comparativa: sulla base dei criteri oggettivi — anzianità, carichi familiari, rendimento, esigenze organizzative — l’azienda confronta i dipendenti eccedenti e documenta perché la scelta ricade su uno piuttosto che su un altro.

Infine la verifica del repêchage: c’è qualche posizione in azienda in cui il dipendente selezionato per il licenziamento potrebbe essere ricollocato, anche con mansioni inferiori? Se sì, va valutata concretamente. Se no, deve risultare dalla documentazione.

Tutto questo materiale deve essere conservato e deve essere pronto in caso di contestazione. Il giudice non entra nel merito delle scelte organizzative, ma controlla la correttezza della procedura selettiva. Se la documentazione è solida, la difesa è più agevole. Se manca, il rischio di soccombere in giudizio è concreto, anche quando la ragione organizzativa era genuina.

In sintesi

L’ordinanza Cass., sez. lav., 15 aprile 2026, n. 9668 fissa un principio che le aziende non possono ignorare. Quando si licenzia per giustificato motivo oggettivo in un contesto di eccedenza omogenea di personale, non è sufficiente dimostrare la soppressione del posto. Bisogna anche spiegare, con criteri oggettivi e documentazione adeguata, perché è stato licenziato proprio quel lavoratore e non un altro nella stessa condizione.

L’onere della prova grava interamente sul datore di lavoro, sia per quanto riguarda la genuinità della riorganizzazione, sia per il repêchage, sia per la correttezza del processo selettivo. Il lavoratore non ha l’obbligo di indicare i posti disponibili né di dimostrare la violazione dei criteri: è l’azienda a dover fornire un quadro completo e verificabile.

I criteri dei licenziamenti collettivi — carichi di famiglia, anzianità, esigenze organizzative — possono essere usati come orientamento per valutare la correttezza della scelta, anche nell’ambito di licenziamenti individuali. Non è un’applicazione automatica di quella disciplina, ma un parametro di controllo giudiziale sulla razionalità e trasparenza della selezione.

Chi gestisce risorse umane deve prendere atto di questa impostazione e strutturare i processi di licenziamento in modo da lasciare traccia documentale di ogni decisione. Non come burocrazia fine a sé stessa, ma come strumento di difesa in caso di contenzioso.