Demansionamento per salute: quando spetta il risarcimento?

L’azienda deve provare l’impossibilità di assegnare altri compiti prima di demansionare. Scopri le regole su onere della prova e danno per grandi imprese.

Quando firmiamo un contratto di lavoro, il nostro inquadramento professionale definisce chi siamo all’interno dell’azienda e quali compiti dobbiamo svolgere. Capita però che, nel corso del rapporto lavorativo, subentrino problemi di salute che rendono difficile, se non impossibile, continuare a fare esattamente quello che facevamo prima. In questi casi, molti lavoratori temono di essere spostati a mansioni inferiori, vedendo così mortificata la propria professionalità e ridotta la propria dignità lavorativa. La legge, però, offre tutele molto precise. Non basta che il datore di lavoro affermi che non ci sono altre posizioni disponibili per giustificare un demansionamento. Esistono regole rigide che impongono all’azienda di verificare ogni alternativa possibile prima di assegnare al dipendente compiti di livello più basso. Questo vale ancora di più nelle realtà molto grandi, dove le opportunità di ricollocazione dovrebbero essere maggiori. Capire i propri diritti è fondamentale per non subire decisioni ingiuste. In questo articolo approfondiremo il tema del demansionamento per salute: quando spetta il risarcimento? Analizzeremo come si distribuisce l’onere della prova e come viene calcolato il danno, partendo dai principi stabiliti dai giudici supremi in una recente vicenda che ha coinvolto una grande impresa.

L’azienda può assegnarmi mansioni inferiori per motivi di salute?

La regola generale stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti al suo inquadramento superiore acquisito nel tempo. Tuttavia, la malattia o un infortunio possono modificare la capacità lavorativa. In questi frangenti, il datore di lavoro potrebbe decidere di adibire il dipendente a mansioni inferiori. Questo passaggio non è automatico né scontato.

La legge ammette il demansionamento solo come estrema ratio, ovvero come ultima soluzione per salvare il posto di lavoro. Eppure, il fatto di non essere idoneo a svolgere tutti i compiti previsti dal proprio livello non autorizza l’azienda a dequalificare il dipendente immediatamente. Se il lavoratore possiede ancora le capacità per svolgere altre attività equivalenti al suo livello, il datore ha il dovere di assegnargli quelle, anziché abbassarlo di grado. I giudici hanno chiarito che va risarcito chi viene messo a fare lavori di basso livello pur non essendo totalmente inidoneo al suo inquadramento originale (Cass. ord. 25394/20).

Chi deve dimostrare che non ci sono altri posti disponibili?

Quando nasce un contenzioso, la questione principale riguarda le prove. Spesso il lavoratore si sente in difetto perché non può più lavorare come prima. In realtà, l’onere della prova grava interamente sulle spalle dell’azienda. Non tocca al dipendente dimostrare che esistevano altri posti liberi, ma spetta al datore di lavoro provare l’esatta impossibilità di impiegare la risorsa in attività diverse, ma coerenti con il suo livello professionale.

Per spiegare meglio: l’azienda deve dimostrare in tribunale di aver tentato ogni strada possibile per mantenere il lavoratore al suo livello originario e che il demansionamento era l’unica opzione rimasta a causa delle condizioni di salute. Se l’impresa non fornisce questa prova rigorosa, la decisione di assegnare mansioni inferiori diventa illegittima e scatta il diritto al risarcimento.

Cosa cambia se l’azienda ha molti dipendenti?

Le dimensioni dell’impresa giocano un ruolo determinante nella valutazione del giudice. In una piccola officina con tre dipendenti, è facile capire se non ci sono altri ruoli disponibili. Il discorso cambia radicalmente se parliamo di una azienda di grandi dimensioni.

Prendiamo come esempio una realtà con oltre mille dipendenti. In un contesto così vasto, sostenere che non esista nemmeno una posizione compatibile con la professionalità del lavoratore e con il suo stato di salute è molto difficile. I giudici tendono a essere molto severi su questo punto: più l’azienda è grande, più è oneroso per il datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di ricollocazione (c.d. repêchage). Nell’esempio trattato dalla giurisprudenza (Cass. ord. 25394/20), la Corte ha sottolineato proprio come, di fronte a un organico di mille unità, l’azienda non avesse fornito alcuna prova concreta dell’assenza di compiti confacenti al livello posseduto dalla ricorrente.

Basta dire che sono inidoneo per cambiarmi mansione?

Le affermazioni del datore di lavoro non bastano: servono documenti medici precisi. L’azienda non può limitarsi a dire che le mansioni inferiori assegnate erano “le uniche compatibili con la condizione fisica” del dipendente. Deve esistere una documentazione medica agli atti che certifichi in modo inequivocabile l’inidoneità del lavoratore a svolgere qualsiasi altra mansione di livello superiore.

Spesso i contratti collettivi richiedono, per certi livelli, solo delle “generiche conoscenze professionali”. Se il medico non certifica che il lavoratore ha perso queste capacità generiche, il demansionamento non è giustificato. Se manca la prova medica che attesti l’impossibilità di svolgere mansioni superiori, l’azione del datore di lavoro è illegittima.

Quale risarcimento spetta al lavoratore danneggiato?

Se il giudice accerta che il demansionamento era illegittimo, il lavoratore ha diritto a tornare alle sue mansioni (o equivalenti) e a ottenere un ristoro economico. Si parla in questo caso di risarcimento del danno non patrimoniale. Questo indennizzo copre la lesione alla dignità professionale e l’eventuale stress subito.

Il percorso giudiziario può essere articolato. Nel caso preso a modello, il tribunale di primo grado aveva riconosciuto il diritto alle mansioni ma negato il danno; successivamente, la Corte d’appello ha riformato la sentenza, condannando la società a pagare una somma a titolo di danno non patrimoniale, oltre agli interessi.

Sull’entità della somma, il giudice ha ampia discrezionalità. Il lavoratore potrebbe chiedere l’intero importo calcolato su certe tabelle, ma il giudice può decidere di ridurlo in misura percentuale basandosi sulle circostanze specifiche. La Corte di Cassazione (Cass. ord. 25394/20) ha confermato che applicare una riduzione percentuale al risarcimento è una decisione corretta se segue i principi di diritto, respingendo le richieste del lavoratore che pretendeva il pagamento per intero senza riduzioni.

Conclusioni

In sintesi, se ti trovi a svolgere compiti di livello più basso a causa della salute, ricorda che l’azienda deve prima verificare se puoi fare altro al tuo stesso livello, specialmente se l’impresa è grande. Senza prove mediche e organizzative, hai diritto al risarcimento.