cosa cambia per stipendi e colloqui di lavoro

Dal 7 giugno 2026 entrano in vigore le nuove regole su stipendi, assunzioni e divario retributivo (gender pay gap): le aziende dovranno indicare le fasce salariali, vietato chiedere la paga precedente ai candidati.

Una lettrice ci ha chiesto: “Ho saputo che è stato approvato un decreto che vieta ai datori di lavoro di chiedermi quanto guadagnavo prima. È davvero così? E cosa succede se scopro che un mio collega uomo, a parità di mansioni, guadagna molto più di me?“.

Il tema è attualissimo e ha implicazioni profonde. Il 30 aprile 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970. Le nuove regole entreranno ufficialmente in vigore il 7 giugno 2026, segnando una svolta epocale nei rapporti tra aziende e dipendenti.

Vediamo, dunque, in tema di trasparenza salariale, cosa cambia per stipendi e colloqui di lavoro.

Ti anticipiamo subito che le novità sono impattanti. Dal 7 giugno 2026 parlare di stipendio diventerà meno riservato e più regolato. Con il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, le aziende dovranno rendere più chiari i criteri con cui fissano le retribuzioni, indicare la fascia salariale già nella fase di selezione o prima del colloquio e rispondere alle richieste dei lavoratori sui livelli medi di paga.

L’obiettivo è ridurre il divario retributivo tra uomini e donne, non solo vietando le discriminazioni, ma obbligando le imprese a dimostrare che le differenze di stipendio sono fondate su criteri oggettivi e neutri.

La nuova normativa sulla trasparenza salariale

La trasparenza salariale nasce da un problema noto ma difficile da provare: a parità di lavoro, o di lavoro di pari valore, uomini e donne possono ricevere trattamenti economici diversi.

La discriminazione retributiva, però, spesso non emerge perché i lavoratori non conoscono i criteri aziendali, non sanno quanto guadagnano mediamente i colleghi della stessa categoria e non dispongono degli strumenti per verificare se la differenza sia giustificata.

La direttiva europea 2023/970 cambia prospettiva: non si limita a dire che uomini e donne devono essere pagati allo stesso modo per lo stesso lavoro (questo principio era già presente nell’ordinamento europeo e italiano), ma introduce strumenti concreti per rendere controllabile questa parità.

Il decreto approvato in via definitiva dal Consiglio dei ministri il 30 aprile 2026, recepisce questa impostazione e fissa l’entrata in vigore al 7 giugno 2026.

La novità vera, quindi, non è solo il diritto alla parità salariale, ma il diritto a conoscere le informazioni necessarie per capire se quella parità viene rispettata.

A chi si applicano le nuove regole

Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati. L’ambito riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, compresi i rapporti part-time e le posizioni dirigenziali. Il testo definitivo include anche apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente e collaborazioni coordinate e continuative, mentre le regole sulla fase preassuntiva riguardano anche i candidati a un impiego.

Cosa cambia nei colloqui di lavoro

Una delle novità più immediate riguarda la fase di selezione del personale.

Il datore di lavoro non potrà più chiedere al candidato quanto guadagnava nel precedente impiego, né potrà procurarsi indirettamente questa informazione attraverso altri soggetti coinvolti nella selezione. La ragione è semplice: se un lavoratore, o più spesso una lavoratrice, ha ricevuto in passato una retribuzione più bassa, usare quel dato come base per la nuova offerta rischia di trascinare nel futuro una disparità già esistente.

La nuova logica è opposta: l’offerta economica non deve partire dallo stipendio precedente del candidato, ma dal valore della posizione, dai criteri di classificazione, dal contratto collettivo applicato e dagli elementi oggettivi collegati al ruolo.

Per questo, le imprese dovranno indicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per il posto di lavoro. L’informazione dovrà essere fornita nell’annuncio, nel bando o comunque prima del colloquio, così da consentire una trattativa più trasparente.

Negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione?

Il punto centrale non è necessariamente l’indicazione di una cifra esatta, ma la comunicazione della retribuzione iniziale o della fascia salariale prevista.

In pratica, l’azienda potrà indicare una forbice retributiva, purché non sia meramente simbolica o generica. La fascia dovrà consentire al candidato di comprendere quale trattamento economico è realisticamente previsto per quella posizione.

Inoltre, gli annunci e i bandi dovranno essere redatti con criteri neutri sotto il profilo del genere, anche con riferimento ai titoli professionali richiesti. Questo serve a evitare che la selezione parta già da formulazioni linguistiche o organizzative capaci di produrre effetti discriminatori.

I lavoratori potranno sapere quanto guadagnano i colleghi?

La risposta è: non potranno conoscere la busta paga del singolo collega, ma potranno chiedere informazioni sui livelli retributivi medi. Sono dati aggregati e distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La richiesta potrà essere presentata direttamente dal lavoratore, tramite le rappresentanze sindacali oppure tramite organismi per la parità. Il datore di lavoro dovrà rispondere per iscritto entro due mesi.

Questo è un punto importante: la trasparenza salariale non significa che tutti potranno vedere quanto guadagna ogni collega. La privacy resta tutelata. Il lavoratore avrà accesso a dati aggregati, non alle condizioni economiche individuali di una persona identificabile.

La privacy dei lavoratori sarà tutelata?

Sì. Il decreto, anche alla luce delle osservazioni del Garante privacy, prevede che le informazioni retributive siano trattate nel rispetto del GDPR. I dati non devono consentire l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, salvo i casi in cui l’accesso sia riservato a soggetti qualificati, come rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato del lavoro o organismi per la parità.

In altre parole, il lavoratore potrà conoscere le medie retributive della categoria comparabile, divise per genere, ma non potrà usare il diritto di informazione per curiosare nella retribuzione personale di un collega.

Per le aziende fino a 49 dipendenti, inoltre, le modalità di raccolta ed esposizione dei dati saranno definite con un successivo decreto del Ministero del Lavoro, proprio per evitare il rischio di identificare indirettamente i singoli lavoratori nei contesti aziendali più piccoli.

Cosa si intende per stesso lavoro e lavoro di pari valore

La parità retributiva non riguarda soltanto chi svolge mansioni identiche. Il decreto distingue tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”.

Per “stesso lavoro” si intende una prestazione svolta con mansioni identiche o comunque riconducibili alla stessa qualifica, allo stesso livello retributivo e alla medesima categoria legale di inquadramento.

Il “lavoro di pari valore”, invece, può riguardare mansioni diverse ma comparabili per competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti alla posizione. È qui che la nuova disciplina diventa più delicata: non basta guardare il nome della…