Il datore può licenziare per troppe assenze un lavoratore disabile?

La Cassazione chiarisce che applicare il periodo di comporto ordinario al lavoratore disabile senza verificare il nesso tra assenze e disabilità integra discriminazione indiretta.

Un lavoratore accumula assenze per malattia che superano il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo. Il datore lo licenzia. Tutto regolare, in apparenza. Ma il lavoratore è affetto da una patologia cronica che lo espone a un rischio di morbilità superiore alla media. Il datore non lo sapeva — o non si era preoccupato di verificarlo. La Cassazione, con le ordinanze n. 7973 e n. 8211 del 2026, afferma che questo licenziamento può configurare discriminazione indiretta. Il datore può licenziare per troppe assenze un lavoratore disabile? Sì, ma solo dopo aver verificato concretamente se le assenze sono connesse alla disabilità e se esistono accomodamenti ragionevoli che consentano di evitare il recesso. L’ignoranza formale dello stato di disabilità non basta come giustificazione: sul datore grava un obbligo attivo di informarsi.

Perché il periodo di comporto ordinario può diventare discriminatorio

Il periodo di comporto è il limite massimo di assenze per malattia entro cui il lavoratore conserva il posto. Superato quel limite, il datore può licenziare senza obbligo di preavviso. È una regola consolidata, generalmente considerata neutra e oggettiva.

La Cassazione chiarisce che questa neutralità apparente può nascondere una discriminazione indiretta quando il lavoratore è affetto da una disabilità che lo espone strutturalmente a un rischio maggiore di malattia e quindi di assenze. Applicare a questo lavoratore lo stesso periodo di comporto previsto per tutti gli altri — senza alcuna considerazione della sua condizione — produce un effetto sproporzionatamente sfavorevole nei suoi confronti rispetto ai colleghi non disabili.

La discriminazione indiretta non richiede l’intenzione discriminatoria: basta che una regola apparentemente neutra produca un effetto pregiudizievole su un gruppo protetto — in questo caso, i lavoratori disabili. Il periodo di comporto ordinario può produrre esattamente questo effetto se applicato senza le dovute verifiche.

L’obbligo del datore di informarsi: non basta l’ignoranza formale

Il punto più rilevante delle sentenze del 2026 riguarda il profilo della conoscenza o conoscibilità dello stato di disabilità. Nella pratica, il datore spesso sostiene di non essere a conoscenza della disabilità del lavoratore, e che quindi non poteva tenerne conto nel calcolo del comporto.

La Cassazione smonta questo argomento. Sul datore grava un obbligo attivo di acquisire informazioni circa l’eventuale connessione tra le assenze e uno stato di disabilità. Non può limitarsi a invocare l’ignoranza in senso formale — cioè il fatto di non aver mai ricevuto una comunicazione ufficiale sulla disabilità del dipendente. Deve attivarsi con diligenza per verificare se le assenze possano essere riconducibili a una condizione di disabilità.

In termini pratici, la Cassazione individua con la sentenza n. 8211/2026 le modalità concrete attraverso cui il datore può acquisire queste informazioni:

esaminare i certificati medici e la documentazione inviata dal lavoratore in occasione delle assenze, verificando se emergano elementi indiziari di una patologia cronica o di una disabilità; interagire con il medico competente aziendale, nei limiti consentiti dalla tutela della riservatezza dei dati sanitari — per esempio quando il medico abbia già rilasciato idoneità con limitazioni e prescrizioni; avviare una interlocuzione diretta con il lavoratore, soprattutto quando la frequenza e la tipologia delle assenze suggeriscano l’esistenza di una patologia cronica, chiedendo informazioni sull’eventuale presenza di una condizione di disabilità.

Quest’ultimo passaggio è bidirezionale: il lavoratore deve collaborare in buona fede e non può tenere un comportamento ostruzionistico. Ma l’iniziativa spetta al datore.

Due profili di complessità che aumentano l’incertezza applicativa

La Cassazione e la giurisprudenza europea segnalano due aspetti che rendono ancora più delicata la gestione del comporto in presenza di potenziale disabilità.

Il primo è che non ogni condizione di disabilità produce automaticamente un maggior rischio di assenze. Una disabilità che non incide sulla capacità lavorativa e non è causa delle assenze accumulate non modifica il quadro: il comporto ordinario si applica normalmente. Il collegamento causale tra disabilità e assenze deve essere verificato caso per caso.

Il secondo è che la tutela antidiscriminatoria può operare anche prima del riconoscimento amministrativo formale della disabilità. Il Tribunale di Vicenza, con la sentenza n. 563 del 24 ottobre 2025, ha riconosciuto la tutela a un lavoratore che non aveva ancora ottenuto la certificazione ufficiale del proprio handicap. Questo significa che il datore non può aspettare che il lavoratore produca un documento ufficiale di invalidità: deve valutare la situazione concreta sulla base degli elementi disponibili.

Le conseguenze per il datore che licenzia senza verificare

Un licenziamento per superamento del comporto che non sia stato preceduto da questa istruttoria può essere qualificato come discriminatorio, con le conseguenze previste dal D.Lgs. 216/2003 in materia di discriminazione sul lavoro. Il recesso discriminatorio è nullo, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.

Il rischio non è teorico: la giurisprudenza sta consolidando un orientamento che richiede al datore un’indagine concreta prima di procedere al licenziamento per comporto. L’approccio prudente suggerito dalla Cassazione è quello di avviare l’interlocuzione con il lavoratore, verificare i certificati medici, consultare il medico competente, e valutare se esistano accomodamenti ragionevoli — come una riduzione dell’orario, una diversa organizzazione del lavoro o altre misure — che consentano di evitare il recesso.

Qual è la regola generale per il datore di lavoro

Prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto, il datore deve verificare se le assenze accumulate siano riconducibili a una condizione di disabilità del lavoratore. Questa verifica deve essere concreta e attiva: esame dei certificati medici, interlocuzione con il medico competente, dialogo diretto con il lavoratore. Non basta non aver ricevuto comunicazioni ufficiali sulla disabilità. Se dalle verifiche emerge una connessione tra disabilità e assenze, il datore deve valutare se esistano accomodamenti ragionevoli che consentano di conservare il rapporto. Solo se gli accomodamenti non sono praticabili senza un onere sproporzionato, il licenziamento per comporto può essere legittimamente disposto.