Il datore di lavoro può obbligare il dipendente a fare gli straordinari?

Il rifiuto ingiustificato degli straordinari può essere sanzionato disciplinarmente. Ma lo straordinario ha limiti precisi di ore settimanali e annuali, deve essere retribuito con maggiorazione o compensato con riposo, e il lavoratore può rifiutarsi in presenza di giustificati motivi. Il lavoro straordinario imposto oltre i limiti di legge espone il datore a sanzioni amministrative.

Il capo chiede di restare due ore in più. Poi lo chiede di nuovo. Poi diventa una prassi settimanale. A un certo punto il dipendente dice no. Il datore lo sanziona disciplinarmente. Chi ha ragione?

La risposta alla domanda su se il datore di lavoro possa obbligare il dipendente a fare gli straordinari non è né sì né no in assoluto. È sì — entro limiti ben precisi fissati dalla legge e dal contratto collettivo applicabile. Ed è no — quando quei limiti vengono superati o quando il lavoratore ha ragioni concrete per rifiutare.

Cosa dice la legge sullo straordinario: il quadro normativo

Il lavoro straordinario è disciplinato dal D.Lgs. n. 66/2003, che recepisce la direttiva europea sull’organizzazione dell’orario di lavoro. La norma fissa alcuni paletti fondamentali che valgono per tutti i lavoratori subordinati del settore privato, salve le deroghe previste dai contratti collettivi.

L’orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali. Il lavoro straordinario è quello prestato oltre questa soglia. Il limite massimo di straordinario è di 250 ore annue — salvo che il contratto collettivo applicabile preveda un limite diverso, che può essere sia più alto sia più basso.

Oltre al limite annuale, esiste un limite medio settimanale: la durata media dell’orario di lavoro, incluso lo straordinario, non può superare le 48 ore per ogni periodo di sette giorni, calcolato su un periodo di riferimento non superiore a quattro mesi — estendibile fino a sei o dodici mesi da accordi collettivi.

Lo straordinario è obbligatorio o facoltativo?

La risposta dipende da cosa prevede il contratto collettivo applicabile. In molti settori i CCNL prevedono che il lavoratore sia tenuto a effettuare le ore di straordinario richieste dal datore entro i limiti contrattuali, salvo giustificato motivo. In altri settori lo straordinario è volontario — il lavoratore può rifiutarsi senza conseguenze.

Quando il contratto collettivo prevede l’obbligatorietà dello straordinario entro certi limiti, il rifiuto ingiustificato è un inadempimento contrattuale che può essere sanzionato disciplinarmente. La sanzione deve essere proporzionata — di regola un richiamo scritto o una multa per i casi isolati, misure più gravi per i rifiuti ripetuti e sistematici.

Il datore che vuole sanzionare il dipendente per il rifiuto degli straordinari deve seguire la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori: contestazione scritta degli addebiti, termine per la difesa, valutazione delle giustificazioni.

Quando il lavoratore può legittimamente rifiutare

Anche nei settori in cui lo straordinario è obbligatorio per contratto, esistono situazioni in cui il rifiuto è legittimo e non può essere sanzionato.

Il primo caso è il superamento dei limiti di legge o contrattuali. Se il datore chiede straordinario oltre le 250 ore annue previste dalla legge — o oltre il limite inferiore previsto dal CCNL — il lavoratore ha il diritto di rifiutare. La richiesta illegittima non può generare un obbligo.

Il secondo caso riguarda le condizioni di salute. Il dipendente che presenta un certificato medico o che si trova in condizioni fisiche incompatibili con lo svolgimento dello straordinario non può essere costretto a effettuarlo. Costringerlo equivarrebbe a mettere a rischio la sua salute — obbligo che il datore deve prevenire ai sensi dell’art. 2087 cod. civ.Come ricordato nell’articolo già prodotto in questa chat sulla sentenza n. 16305/2026, il datore che impone orari eccessivi risponde dei danni alla salute del lavoratore.

Il terzo caso riguarda le esigenze familiari documentate e urgenti: la malattia grave di un familiare, la necessità di assistere un figlio minore in assenza di alternativa, situazioni che rendono la prestazione straordinaria incompatibile con doveri inderogabili di cura. La giurisprudenza ha riconosciuto che in queste circostanze il rifiuto può essere giustificato anche quando lo straordinario è in linea di principio obbligatorio.

Il quarto caso riguarda i lavoratori in particolari condizioni protette: le lavoratrici in gravidanza, i lavoratori con handicap grave ai sensi della L. n. 104/1992, i genitori di figli minori di determinate età. Queste categorie hanno diritto a essere esonerati dagli straordinari su semplice richiesta.

La retribuzione dello straordinario: la maggiorazione è obbligatoria

Il lavoro straordinario deve essere retribuito con una maggiorazione rispetto alla paga ordinaria. La misura della maggiorazione è stabilita dal contratto collettivo applicabile — di regola tra il 15% e il 35% per lo straordinario ordinario, con percentuali più elevate per lo straordinario notturno, festivo o festivo notturno.

In alternativa alla maggiorazione in denaro, il contratto collettivo può prevedere il riposo compensativo — il cosiddetto ROL o banca ore — che consente al lavoratore di recuperare le ore straordinarie effettuate con giorni o ore di riposo aggiuntivi.

Il datore che non retribuisce lo straordinario — o lo retribuisce senza la maggiorazione dovuta — commette un inadempimento contrattuale. Il lavoratore può agire per il recupero delle somme non pagate, con un termine di prescrizione che — come chiarito nell’articolo sul preavviso prodotto in questa chat — è quinquennale per i crediti retributivi nel regime attuale.

Le sanzioni per il datore che viola le norme sullo straordinario

Il datore che fa lavorare i dipendenti oltre i limiti di legge non solo commette un inadempimento contrattuale verso di loro, ma incorre anche in sanzioni amministrative previste dal D.Lgs. n. 66/2003. Le sanzioni variano in funzione del numero di lavoratori coinvolti e della gravità della violazione, e vengono irrogate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro in sede di ispezione.

Questo significa che il lavoratore che ritiene di essere stato costretto a straordinari illegittimi può segnalare la situazione all’Ispettorato — oltre ad agire in giudizio per il recupero delle somme non corrisposte.

Lo straordinario nei contratti part-time: regole diverse

Un discorso a parte riguarda i lavoratori con contratto part-time. Per loro non si parla di lavoro straordinario — si parla di lavoro supplementare, che è quello effettuato oltre l’orario ridotto concordato ma entro il limite delle 40 ore settimanali del full-time.

Il lavoro supplementare nel part-time ha regole proprie fissate dal D.Lgs. n. 81/2015: può essere chiesto entro i limiti previsti dal contratto collettivo, deve essere retribuito con una maggiorazione specifica, e il lavoratore part-time può rifiutarlo se ha documentate esigenze lavorative, di salute o familiari. Il rifiuto del lavoratore part-time al lavoro supplementare non può costituire giustificato motivo di licenziamento.

La regola pratica in sintesi

Il datore può chiedere lo straordinario e il lavoratore può essere tenuto a effettuarlo — ma entro i limiti di legge e di contratto, con la retribuzione maggiorata dovuta, e con il rispetto del diritto del lavoratore a rifiutare nei casi previsti. Chi subisce richieste di straordinario sistematicamente eccessive, senza retribuzione adeguata o in violazione dei limiti di legge, ha strumenti concreti per tutelarsi: dalla contestazione interna al datore, alla segnalazione all’Ispettorato, all’azione giudiziaria per il recupero delle differenze retributive.