Il convegno di Rimini va letto come una decisione di metodo più che come un appuntamento di scenario. L’impresa romagnola si trova davanti a una pressione simultanea: tecnologie più veloci, personale più difficile da reperire e giovani che valutano il lavoro anche attraverso senso, autonomia e qualità della vita. La nostra ricostruzione mette in ordine questi fattori e li traduce in conseguenze pratiche per chi assume, forma e organizza.
Aggiornamento al 6 maggio 2026: l’evento si è già svolto. Le informazioni sono state verificate sul programma ufficiale, sui riscontri istituzionali e sui dati disponibili alla data di pubblicazione.
Il cambio di soglia per le imprese romagnole
La conclusione più rilevante riguarda il passaggio dalla formazione come attività separata alla formazione come parte del ciclo produttivo. Una competenza aggiornata ogni tanto produce un vantaggio fragile; una competenza monitorata mentre il lavoro cambia produce continuità operativa. Per un’impresa con margini stretti, tipica di molte filiere locali, questa differenza pesa sul costo degli errori, sulla capacità di trattenere personale e sulla velocità con cui una tecnologia passa dalla prova al risultato misurabile.
Il dettaglio tecnico che rende concreto il ragionamento è la riduzione a circa due anni della vita media delle competenze tecniche richiamata nel confronto. La formula va tradotta con precisione: due anni indicano l’intervallo entro cui una competenza rischia di perdere valore se rimane isolata dal contesto digitale in evoluzione. Significa che la mansione resta, ma cambiano strumenti, criteri di controllo e responsabilità sull’output.
La sequenza dei lavori: dalla diagnosi alla pratica aziendale
L’appuntamento si è tenuto il 5 maggio 2026, dalle 14.30 alle 17.30, nella sala ex APT del Palazzo del Turismo di Rimini, in Piazzale Fellini 3. Il programma ha seguito una traiettoria leggibile: saluti istituzionali, analisi dell’IA in un mercato del lavoro che invecchia, lettura delle competenze richieste dalle imprese, modello organizzativo basato sulle skill e confronto finale con aziende del territorio.
La presenza di Carlo Battistini per la Camera di commercio della Romagna e di Juri Magrini per il Comune di Rimini ha dato il perimetro istituzionale. La parte analitica ha coinvolto Sara Lena, Arnaldo Carignano e Luca La Cola. La tavola rotonda ha portato dentro il tema Maggioli, SCM Group e l’Università di Bologna con Francesco Maria Barbini, prima della chiusura affidata a Vincenzo Colla, vicepresidente della Regione Emilia-Romagna. La successione degli interventi conferma che la domanda centrale riguarda il modo in cui una competenza entra, cresce e viene riallocata dentro l’impresa.
Perché il programma parla alle PMI più che ai reparti HR strutturati
Il programma ufficiale della Camera di commercio della Romagna colloca il convegno nel ciclo “Romagna: generazioni al lavoro”, nato per far dialogare imprese, giovani e sistema formativo. La scelta del tema dice molto: upskilling, reskilling e cross-skilling diventano strumenti per evitare che le imprese risolvano il problema competenze soltanto cercando candidati già pronti sul mercato.
La nostra lettura porta a una conseguenza operativa: nelle PMI la mappa delle competenze deve essere più leggera, frequente e vicina ai processi rispetto ai modelli usati nei grandi gruppi. Serve sapere chi sa usare davvero un gestionale evoluto, chi controlla un output generato dall’IA, chi interpreta un dato commerciale, chi può trasferire competenze a un collega. Il valore sta nella granularità, perché una scheda generica del ruolo lascia invisibile la parte del lavoro che l’automazione sta cambiando.
Il nodo demografico: i giovani sono pochi e scelgono con criteri più esigenti
Il tema demografico spiega perché la formazione interna sia diventata una leva di competitività. In Italia le nascite del 2025 sono scese a 355mila e il saldo naturale resta ampiamente negativo; il dato Istat rende strutturale ciò che molte imprese osservano già nei colloqui: il serbatoio dei giovani disponibili si restringe e la competizione per attrarli aumenta.
Per la Romagna questo passaggio ha una forma concreta. Il progetto camerale segnala che nel territorio la quota di ricerche di personale senza esito positivo è salita dal 30% del 2019 a oltre il 50%, con punte tra 60% e 70% per profili tecnico-ingegneristici e operai specializzati. In termini aziendali, ogni profilo mancante produce lavoro redistribuito, tempi di consegna più esposti e minore capacità di assorbire innovazione.
La domanda di competenze digitali supera il perimetro dei soli informatici
Il punto da chiarire riguarda la natura della competenza digitale. Nei dati del Sistema Informativo Excelsior per il 2025, l’uso di tecnologie Internet e strumenti di comunicazione visiva e multimediale viene richiesto al 61,2% dei profili in ingresso, mentre linguaggi e metodi matematici o informatici riguardano il 48,8% delle entrate programmate. Il 36% delle posizioni richiede anche capacità di gestire soluzioni innovative.
Queste percentuali spostano la discussione fuori dal reparto IT. Un addetto commerciale, un tecnico di produzione, una figura amministrativa o una persona coinvolta nell’accoglienza turistica possono trovarsi a usare strumenti digitali avanzati senza avere un titolo informatico. L’impresa che aspetta il profilo perfetto perde tempo; quella che misura le competenze già presenti e le combina con formazione mirata riduce il mismatch.
IA al lavoro: produttività e fiducia si muovono insieme
La tecnologia entra nelle aziende con due effetti intrecciati: aumenta la produttività potenziale e crea incertezza quando le persone ignorano come verranno usati gli strumenti. Il 9° Rapporto Censis-Eudaimon rileva che il 36,7% degli occupati italiani utilizza l’IA nel proprio lavoro e che il 42,6% dei dipendenti teme la sostituzione. Il dato ha un valore manageriale: la paura cresce quando il lavoratore vede il software arrivare prima della spiegazione del processo.
La nostra analisi dei flussi aziendali porta a una scelta precisa: introdurre l’IA senza responsabilità definite abbassa la fiducia anche quando il risultato tecnico funziona. La formazione deve quindi comprendere il controllo dell’errore, la protezione dei dati, la verifica delle fonti interne e la distinzione tra suggerimento automatico e decisione umana. In questo spazio si gioca la maturità dell’adozione.
Il modello skill-based: meno etichette di ruolo, più mobilità interna
L’approccio skill-based, richiamato dall’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, consente di leggere le persone attraverso competenze effettive e potenziali invece che soltanto attraverso ruolo, anzianità o posizione formale. Per una PMI il vantaggio principale è la riallocazione: una persona già presente può coprire un passaggio digitale se l’azienda conosce il suo livello…
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Junior Cristarella
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